薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。

1、全面了解现代企业职位薪资、奖金体系设计的常用方法 2、掌握现代企业薪资体系设计的思路与操作流程 3、了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评 4、通过现场模拟，掌握现代企业薪资体系设计的技能 5、系统掌握营销组织、其他人员的薪资福利体系设计方法 6、提供学员职位评估练习，需要自带电脑，并提供测评要素两套 7、建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系 8、如何加强企业凝聚力建设

**讲、薪酬管理

一、薪酬体系

1、全面薪酬概念及其构成

2、薪酬概念的理解及其工作中的应用

二、薪酬管理的目的

1、 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；

2、 回报、激励员工；

3、 促进公司与员工利益共同体关系的形成；

4、 控制人工成本。

三、薪酬设计的基本原则

1、对外具有竞争力 

2、对内具有公正性

3、对员工具有激励性

4、经济性（支付能力）

5、合法性 

6、便于管理者掌握、员工理解

第二讲、如何设计岗位薪酬标准

一、现代企业薪酬设计的两大基本导向

1、 以职位为导向的薪酬体系设计

2、 以能力为导向的薪酬体系设计

二、以职位为导向企业如何设计职位薪酬标准

1、何谓职位评价？

2、职位评价四类方法：工作排序法；工作分类法；要素比较法；要素计点法。

3、要素计点职位评价（附：案例模拟演练）

4、职位评估的建议

5、职位评价结果运用的两种方法：薪点法；职级划分法。

6、确认职位标准工资的两种方式：原有体系的过渡；系统重建。

7、职级内部层级结构设计 

8、如何将任职人的工资水平纳入相应体系

9、咨询实案

10、职位薪酬后续维护（薪酬调整矩阵）

11、如何设定固定工资与绩效工资的比例（上山型岗位；平路型岗位；下山型岗位）

12、奖金分配矩阵设计

第三讲、营销组织薪酬设计

一、营销人员底薪设计

1、影响业务员底薪的因素

2、MSW系统销售系统之薪酬分析表

3、如何确定销售管理人员（经理、总监）底薪 

二、首次业务全额提成法 

三、相对薪酬法 

1、相对薪酬法的心理依据

2、如何全员PK？

四、菲尔德法一，让业绩爆炸增长 

1、运用 菲尔德法一对企业的要求

2、菲尔德法一业务人员底薪

3、不同行业总提成比例参考及分配模式

4、营销人员提成如何发放（方案解读）

五、菲尔德法二，用干部挖潜业绩 

1、运用 菲尔德法二对企业的要求

2、菲尔德法二销售组织层级设定

3、菲尔德法二销售目标的设定

4、菲尔德法二销售提成比例设定

5、菲尔德法二底薪标准设定

第四讲、其他人员薪酬设计

一、高管人员薪酬设计

1、高管月度季度年度五级工资制

2、高管人员月薪

3、高管人员提成分配

4、高管人员目标设定

二、客服人员薪酬设计

1、客服人员的收入组成

2、客服人员的提成分配

三、财务人员薪酬设计

1、财务人员薪酬组成

2、财务人员绩效工资设定

第五讲、组织凝聚力建设