提升员工能力培训

**部分 从岗位需求确定面试标准
说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确定更具有操作性的标准。

**章 什么是适合的人才

第二章 人岗匹配评判标准

第三章 人和组织匹配评判标准


第二部分 从工作标准确定面试问题框架
说明：这部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。

**章  面试问的是解决两类问题
说明：这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问其系统中遇到的问题和解决的方法。
**节 解决工作问题
第二节 解决系统中的问题

第二章 面试工作问题的五级问题
说明：这一章重点讲解：当面试官问：讲讲你过去成功的一件事，如何评判人才的回答？面试官需要清楚工作对人才的要求分为五级，理解了这五级问题，我们既可以问出实力，也可以问出潜力，尤其是在动态变化的工作中，清楚哪些易变哪些不易变。
**节 问岗位职责和整体问题
第二节 问工作内容和标准
第三节 问专业过程模块和通用过程模块
第四节 问环节问题
第五节 问时空条件带来的问题

第三章 评判人才要素和核心特质
说明：这一章重点讲解：围绕着做好工作需要解决的问题，面试官应该评判什么。不同于常见的面试标准，比如学历、业务能力、通用能力、人品等，本章带领学员完整地理解一个人做事必须具备的八大要素，用层层递进的方式讲解了什么情况下要测什么，以及如何评判高低。这部分内容还会带领大家澄清常用的一些词汇，比如性格、人品、正气、责任心的内涵和评判方法。
**节  评判人才两大要素：软实力和资源条件
第二节  软实力包括八大要素
第三节  面试重点评判稳定性素质


第三部分 精准提问追问技术
说明：这一部分重点讲解：如何**“问现在”，问出人才在目前阶段的特点，过去面试官总是问人才过去的事情，这种提问方法需要花费很长时间搞清真假，但是不容易看出人才素质的高低水平，用立体画面感技术可以快速准确地问出潜力高低。

**章 如何问八大要素
说明：这一章重点讲解：如何进行提问追问和评判，包括：认识、责任心、自我管理能力、思维感知力、用心用力的特点等等。课堂上用视频、现场示范和大量的练习讲解了精准而实用的面试技术：立体画面感、反映式、对手戏、铺垫法等等。学员**现场观摩和实战训练快速理解和掌握这门技术。
**节 如何问出认识水平
第二节 如何问出思维力和感知力水平
第三节 如何问出人才的用心用力水平（想）
第四节 如何问出人才的用心用力水平（做） 
第五节 如何问出人才的意向
第六节 如何问出人才守住意向－自我管理水平
第七节 如何问出人才愿望
第八节 如何问出人才借力－互动特质

第二章 如何面试人才合作性
说明：这一章重点讲解：如何提问追问人才的合作性，以及如何评判合作性高低。
**节 评判合作性的八大要素
第二节 面试提问追问的方法
第三节 现场示例

第三章 如何面试人才稳定性和成长性
说明：这一章重点讲解：人才稳定性和成长性是哪些要素影响的，面试如何进行提问和追问。
**节  评判人才稳定性和成长性从两个方面进行
1. 自身维持稳定或者成长的特点
2. 和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点
第二节 面试如何提问和追问
1. 如何问志向
2. 如何问知识面
3. 如何问深层次的认识
4. 如何勤于思考和练习
5. 如何问自我修养
6. 如何问和组织互动


第四部分 面试人才完整的一套问法
说明：这一部分重点讲解：围绕着一个岗位，如何运用所学进行完整地进行提问和追问，老师会带领学员终把问题简单化，提炼出非常实用的问法，即：问工作愿望、问一套认识、问三个案例。
**节 销售岗位如何提问追问
第二节 技术岗位如何提问追问
第三节 大学生如何提问追问