了解聘用管理的经典理论、方法 了解评价中心包括的内容和技术 掌握如何进行招聘需求分析和定义 掌握如何设计结构化面试试题及基于行为面试的技术方法

1. 招聘与甄选理念

Ÿ 招聘的挑战

Ÿ 三大聘用理念

- 选对人比培养人更重要

- 人岗匹配

- 宁缺勿滥

Ÿ 人力资源箴言：如果你选错了人，再高明的管理技巧也帮不了你！

2. 招聘需求与任职要求确定

Ÿ 评估招聘需求

Ÿ 任职要求的18项因素

Ÿ 任职要求确定方法之－演绎法

- 从工作职责分析素质要求

- 业务模型与素质模型

- 实战演练一：归纳行为模块

- 实战演练二：产生行为要项

- 实战演练三：形成行为标准

- 实战演练四：由行为标准提炼素质要求并进行归类

Ÿ 任职要求确定方法之－观察法＆访谈法

- 实战演练一：张灵甫具备何种素质

- 实战演练二：钱小样具备何种素质

- BEI访谈的要项

- BEI访谈前的准备

- 结构化面谈的五个步骤

- 实战演练三：典型行为分析素质要求

3. 甄选方法设计

Ÿ 面试中的分工与配合

Ÿ 评价中心

- 面试

- 测评

- 无领导小组讨论

- 情境模拟/公文筐

- 笔试

- 背景调查

Ÿ 基于关键行为的面试技术

- 错误的问题设计

Ÿ 测评技术

- 智商

- 心理

- 人格

- 职业兴趣

Ÿ 九型人格在招聘中的应用

- 测评：九型人格测评（附点评）

Ÿ 背景调查

- 内容

- 技巧

- 应用

4. 面试前的准备

- 简历筛选

- 面试时间设计

- 面试环境布置

- 面试通知注意事项

- 面试前的文字资料准备

5. 面试过程

- 建立融洽的关系

- 面试记录

- 非语言信息识别

- 面试深入方法和技巧

- 确定候选人薪酬

- 面试结束方法

- 录用评估

- 面试容易犯的错误

6. 人员保留

Ÿ 离职征兆

- 前期

- 中期

- 后期

Ÿ 留人三要素

- 情感留人

- 待遇留人

- 事业留人