一、宣导绩效理念的技巧和方法
1、绩效宣贯的四大误区
l 绩效管理就是绩效考核?
l 绩效结果等于绩效过程?
l 绩效目标等于绩效目的?
l 绩效考核绝对百分百公平?
2、绩效宣贯的择优策略
l 什么样的企业具备竞争能力:前20%竞争分位的企业
l 什么样的员工能留下:价值创造大于别人的员工
l 铜钱的“黑洞”原理
3、宣导员工的“黑赤字定律”
l 付出与报偿的加减运算法则
l 持续保持职场地位的三个前提
l 负值员工的四种征兆
4、宣导绩效管理的四重需要
l 诊断的需要:为企业发展提供调整和改进依据
l 监测的需要:监督企业的运营管理和工作效果
l 导向的需要:引导正确行为匹配公司发展目标
l 激励的需要:为组织薪酬员工发展提供依据
二、利用公司绩效管控重点渗透式沟通技巧
1、渗透式沟通面谈四步骤
l 吹风缓渗法:绩效因时而变
l 扇风点活法:维度时段模块
l 见机植入法:转折点与难点
l 固化炮制法:举一反三的汉堡包
2、渗透式沟通面谈四步骤
l 吹风缓渗法:绩效因时而变
l 扇风点活法:维度时段模块
l 见机植入法:转折点与难点
l 固化炮制法:举一反三的汉堡包
三、绩效面谈的基本法则
1、绩效面谈的五个基本原则
l 相互信任法则
l 直接具体法则
l 有效互动法则
l 基于工作法则
l 分析原因法则
2、绩效面谈的汉堡包与BEST法则
l 及时反馈:让员工随时有心理准备
l 正面反馈:**肯定降低抵触心理
l 负面反馈:**批评提供评估依据
l 夹层希望:**目标提升改善策略
四、绩效面谈的流程设计技巧
1、起点上移,从问题出发
l 打破计划传统
l 从呈现到解析
l 从面谈到行动
2、绩效沟通的六个步骤
l 准备:人事物时空景
l 开场:定基调营氛围
l 聆听:回馈提问肯定
l 表达:形描述语自信
l 反应:思活心诚客观
l 转变:严父慈母成人
五、绩效面谈的五个艺术
1、绩效面谈的十项准备
2、绩效面谈的提问艺术
l 问起必答问其必思
l 问情况问目标
l 问目标问对策
l 找差距找方案
l 从提问到共识
3、两端绩效面谈的艺术
l 高绩效员工沟通技巧与禁忌
l 低绩效员工沟通技巧与禁忌
4、绩效面谈的四个攻心术
l 提问目的:问起必答问其必思
l 安全型员工:以情动之
l 控制型员工:以理晓之
l 占有型员工:以利诱之
l 表现型员工:以义结之
5、绩效冲突的五个策略
l 矛盾相转,因势行策
l **优之策:你赢我赢合作法
l **下之策:你输我输回避法
l 中间之策:各赢一半折中法
l 进退有余:竞争法与妥协法
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