【课程大纲】

**章  高效招聘打造企业人才竞争优势

1、高效招聘打造企业竞争优势

招聘要素分析与解决对策

高效招聘的基本问题

面试官的角色与素质要求

2、人才招聘的理念、渠道和方法

人才招聘的核心理念

招聘的趋势与渠道策略

招聘渠道拓展的基本方法

互联网招聘渠道的拓展

3、心理学技术在面试中的应用

人才的心理分析与读心术

面试过程中的常见心理技术

招聘面试中的常见陷阱

简历分析与筛选的技巧

透过简历判断基本素质

简历分析与筛选的技巧

【应用工具】面试官角色模型、行为投射金字塔模型、瀑布心理效应、沉默技巧

【案例分析】招聘现场面面观、某公司的全面招聘政策分析、某公司面试实录、奇葩简历

【小组讨论】如何看待“是人就要”的招聘？面试官如何展示和维护雇主品牌？为什么面试了一个小时还看不准人才？校招与社招的区别与解决对策？

第二章  基于胜任力素质的人才选拔方法  

1、基于胜任力素质标准的招聘标准

招聘标准的金字塔模型

人才胜任力素质模型的建立

胜任力素质在人才招聘中的应用

2、胜任力素质的识别

岗位说明书与人才招聘

抓住关键行为的识人方法

关键行为的表现与识别

好问题的四个特点

企业招聘通用素质的识别

专业技能

诚信正直

学习能力

抗压能力

情绪管理

分析判断能力

客户意识

责任心

沟通协调

推动执行

团队合作

项目管理

成就导向

创新能力

目标管理  

【应用工具】招聘金字塔模型、冰山素质模型

【案例分析】某面试官培养认证咨询项目分析、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析

【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？谁更适合做销售？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队意识？

【实战演练】关键岗位面试问题设计/点评

第三章  结构化的面试问题设计与提问技巧

1、重新认识结构化面试

面试为什么需要结构化

结构化面试技术的发展

传统结构化面试的优势与不足

新结构化面试模式的应用

两类基本问题的应用技巧

封闭式问题

开放式问题

3、结构化的问题设计与精准提问技巧

定位

定为

定点

【应用工具】面试问题设计矩阵表

【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现

【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理？经常发生的工作事情是否属于关键事件？关键行为的特点？提问为什么要切入业务场景？

【实战演练】精准面试问题的设计/点评

第四章  基于目标的高效提问与追问的技巧

1、面试的基础必须以目标为导向

以目标为导向的面试甄选技术

面试中如何明确目标？

目标的呈现

素质的思考

行为的界定

2、让情景再现的行为逻辑面试技术

行为访谈面试的技巧

行为访谈的要点

STAR追问技巧

情景模拟面试的技巧

情景模拟面试的要点

AWOR追问技巧

面试提问的压力控制

面试中为什么要有压力？

面试施加压力的方法

如何透过压力识别人才真相

压力面试中的压力控制

【应用工具】题库分解设计表、STAR提问/追问、AWOR提问/追问

【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试

【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？

【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评

第五章  面试精准度提升与评估录用的技巧

1、面试中“望、闻、问、切”的综合应用

察言观色，细节识人

察言观色的技巧

面试中常见的非语言信息解码

非语言信息观察分析的要点

谎言的识别和应对

谎言的两种形式

应对谎言的三种方法

“伪人才”的识别

“伪人才”的表现

“伪人才”识别的方法

HOLD住全场，掌控面试过程

初起阶段建立信任，切入主题

进行阶段把握进度，控制效度

结束阶段留有余地，留下好印象

2、人才测评技术与无领导小组讨论的应用

人才测评技术的应用

人才测评的类型

人才测评的原理

人才测评结果的应用

无领导小组讨论的应用

无领导小组讨论的原理

无领导小组讨论的要点

3、面试评估与录用的技巧

面试评估与录用的注意事项

面试记录的方法

背景调查应注意的事项

【应用工具】面试记录表、面试官评估表

【视频分析】细节识人、别对我撒谎

【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、引入式问题的使用、某企业面试过程的“望闻问切”分析、三份面试记录分析、专业背景调查机构情况简析

【小组讨论】如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间？如何应对谎言？如何做好面试记录？如何作出录用决定？

【实战演练】模拟场景的综合面试演练