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刘海宏

从绩效分析到培训需求—以培训连接绩效提升

刘海宏 / 著名人力资源管理专家

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课程大纲

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《从绩效分析到培训需求—以培训连接绩效提升》课纲  问题解析不能准确定位培训究竟能解决什么问题

不能准确诊断公司、部门、岗位的绩效差距

不能从绩效差距中找到培训能解决的问题课程特色结构和逻辑性强,遵循WHY——WHAT——HOW

运用行动学习和建构主义开展课程

用UMU互动工具即时收集问题和课程反馈,互动性好课程收益掌握公司、部门、岗位绩效的结构化评估

学习“五步聚焦”培训需求分析方法,更精准

培训计划编制的主要内容及关键点

如何进行培训效果转化,与培训计划呼应授课对象企业中高层经理、培训经理、人力资源部人员授课时长二天(12小时)课程大纲一、培训能解决什么问题培训只能解决KSAA

知识、技能、能力、态度的区别决定不同的培训方式

影响培训效果的结构化分析

培训需求的责任主体是谁,是公司高管、主管、HR、本人?

游戏

《双手反转》

小组讨论:

《态度的影响因素,如何让态度转变》

《管理者知识、技能、态度哪个更重要?》

工具

《AMA管理能力分类》二、绩效差距分析公司绩效的结构化分析

部门绩效的结构化分析

岗位绩效的结构化分析案例:

《培养人才和引进人才哪个更划算?》

小组讨论

《好公司、好团队、高绩效员工否都有共同特点?》三、“五步聚焦培训需求分析”1. 五步聚焦培训需求分析法步骤

A. 描述目标

B. 确定行为

C. 任职要求

D. 寻找差距

E. 确定需求

2. 五步聚焦培训需求分析的关键是什么?练习:

《公司目标分解及培训需求分析》

小组讨论

《所有的培训需求都可以用“五步聚焦培训需求分析法”》

四、其他需求方法基于战略的需求分析

基于任职能力的需求分析

基于关键任务的需求分析

培训优先指数PNI练习

《培训经理岗位的PNI》

《公司战略解析与培训需求分析》

小组讨论

《培训计划是种菜(年收)还是种树(隔年收)?》五、培训计划编制培训计划内容及关键

培训目标的行为性描述

培训目标达成的关键策略

培训实施的效果保证及责任分工

培训计划的评估和调整

培训计划编制小贴士练习

《将培训目标表述称行为性目标》

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