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课程大纲
《从绩效分析到培训需求—以培训连接绩效提升》课纲 问题解析不能准确定位培训究竟能解决什么问题
不能准确诊断公司、部门、岗位的绩效差距
不能从绩效差距中找到培训能解决的问题课程特色结构和逻辑性强,遵循WHY——WHAT——HOW
运用行动学习和建构主义开展课程
用UMU互动工具即时收集问题和课程反馈,互动性好课程收益掌握公司、部门、岗位绩效的结构化评估
学习“五步聚焦”培训需求分析方法,更精准
培训计划编制的主要内容及关键点
如何进行培训效果转化,与培训计划呼应授课对象企业中高层经理、培训经理、人力资源部人员授课时长二天(12小时)课程大纲一、培训能解决什么问题培训只能解决KSAA
知识、技能、能力、态度的区别决定不同的培训方式
影响培训效果的结构化分析
培训需求的责任主体是谁,是公司高管、主管、HR、本人?
游戏
《双手反转》
小组讨论:
《态度的影响因素,如何让态度转变》
《管理者知识、技能、态度哪个更重要?》
工具
《AMA管理能力分类》二、绩效差距分析公司绩效的结构化分析
部门绩效的结构化分析
岗位绩效的结构化分析案例:
《培养人才和引进人才哪个更划算?》
小组讨论
《好公司、好团队、高绩效员工否都有共同特点?》三、“五步聚焦培训需求分析”1. 五步聚焦培训需求分析法步骤
A. 描述目标
B. 确定行为
C. 任职要求
D. 寻找差距
E. 确定需求
2. 五步聚焦培训需求分析的关键是什么?练习:
《公司目标分解及培训需求分析》
小组讨论
《所有的培训需求都可以用“五步聚焦培训需求分析法”》
四、其他需求方法基于战略的需求分析
基于任职能力的需求分析
基于关键任务的需求分析
培训优先指数PNI练习
《培训经理岗位的PNI》
《公司战略解析与培训需求分析》
小组讨论
《培训计划是种菜(年收)还是种树(隔年收)?》五、培训计划编制培训计划内容及关键
培训目标的行为性描述
培训目标达成的关键策略
培训实施的效果保证及责任分工
培训计划的评估和调整
培训计划编制小贴士练习
《将培训目标表述称行为性目标》
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