课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的**道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程模型

课程特点：

本课程老师根据过往自身12年多的招聘面试实战经验，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握各种测评方法与工具，测评方法的有效选取，基于人才标准的面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。

课程收益：

1. 掌握聘对人的关键**步，识别优秀人才的标准-胜任力模型

2. 掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为

3. 掌握针对不同类型人员的面试方法与技巧

4. 掌握基于胜任力的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力。

5. 掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策

课程时间：1-2天，6小时/天。（可根据企业需要调整）

课程对象：部门主管/经理，企业中高管，HR经理及HR主管等

课程方式：讲授 练习 小组讨论 分组训练 情景模拟 辅导落地

课程大纲

**讲 招聘面试的重要性  

一.招聘面试的重要性

1. 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的

2. 选错人带来的成本

3. 管理者的**重要的技能之一就是面试评估技能

二.不专业的面试官毁了招聘

1. 面试凭直觉

2. 片面识人-只看专业经历等

3. 不知如何做判断

案例分享

第二讲：聘对人-人才标准  

一．人才标准-冰山模型

1. 专业能力

2. 素质能力-（个人特质/价值观/文化）

工具：冰山素质模型（胜任力模型）

案例：华为/阿里巴巴对人才素质能力的要求

示范：研发/生产/销售岗位的胜任力模型

二．典型的个性特质（素质能力）解码

1. 素质能力解码：责任心

2. 素质能力解码：灵活反应

3. 素质能力解码：创造力

5. 素质能力解码：团队合作

案例分析：体现了什么素质能力？

案例 练习：解析典型职位（研发技术工程师等岗位）的胜任力模型

案例：不拘一格的人才获取方式造就了企业的成功

第三讲 聘对人-面试技巧  

一. 简历的五看

二．招聘选才中面试官的注意事项

1. 开场技巧

2. 压力性问题技巧

3. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

4. 招聘氛围营造的技巧

5. HR与业务部门的招聘角色定位

角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？

三．面试的流程

1. 面试准备

2. 面试开场

3. 面试过程

4. 面试结束

工具：面试的OPAC模型及应用

四. 面试的技巧

1. 面试官的常见误区

2. 面试中的提问与倾听

a) 提问的技巧及注意事项

b) 如何听

3. 面试官如何记笔记

4. 面试官的正面行为与负面行为

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

5．面试中的观察-见微知著

a) 肢体语言

b) 微表情

c) 语言信息

典型案例分享

第四讲：聘对人-精准的结构化面试技术

一. 行为面试法

1. 工具：STAR的组成要素

1) 行为面试技术：让应聘者讲述其经历的工作事件

2) 工作事件与被评估能力紧密相关

2. 追问的技巧-工具：5W2H

3. 面试提问的误区

1) 导向型提问

2) 让应聘者明显得知‘意图’的提问

3) 让应聘者自我评估的提问

4) 让应聘者回答自己的意见/想法的提问

角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR

角色扮演：甄别候选人的如下素质能力的行为面试问题？

1. 挖掘‘学习能力’能力的面试问题

2. 挖掘‘灵活反应’能力的面试问题

3. 挖掘‘责任心’能力的面试问题

4. 挖掘‘团队合作’能力的面试问题

5. 挖掘‘创造力’能力的面试问题

三. 如何**应聘者的回答做有效判断

1. 根据应聘者的行为描述做判断

2. 能力的分级与判断方法

典型案例解析

四. 情景模拟面试法（典型工作挑战/工作场景）

案例：都很优秀的两位候选人，**情景模拟面试法进行甄别

五．完整的结构化面试提纲

示范：研发工程师/生产主管/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题

现场演练：针对典型岗位-制定完整面试提纲

六．针对不同类型人员的面试方法

1. 面试专业技术人员

a) 关键专业能力

b) 问题分析与解决能力

案例：专业能力/逻辑分析能力的面试问题

2. 面试销售人员

a) 优秀销售人员的胜任力模型

b) 面试销售人员的结构化面试提纲

3. 面试大学毕业生

a) 面试大学毕业生的四种学校经历

b) 优秀大学毕业生的潜力模型

c) 校招的四大步骤

**分享：宝洁校招的八道题

第五讲：评分与任用决策  

一．挖掘员工的入职动机与稳定性

工具：判断稳定性的3F模型

典型案例分享与总结

二．如何判断应聘者说谎

现场演练：角色扮演

三．评分与决策

1.如何分级

2.权重与阈值

3.如何撰写面试综合评价

工具：面试评估表

四．优秀面试官的五大能力

1. 对岗位的了解

2. 面试技术

3. 观察力

4. 感知力

5. 情绪控制力

工具：面试官能力的测评