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课程目标:
管理大师彼得.德鲁克说:企业的一切活动都是为了提升企业的绩效。一套完善的绩效管理模式,能让您的企业或部门轻松地增长数倍绩效,促使您的企业效率从事倍功半变为事半功倍。然而,很多企业在绩效管理的道路上却走的举步维艰。正如世界**CEO杰克.韦尔奇所说:“绩效管理是世界级的难题,真正成功实施绩效管理的企业不到10%”。
究其原因,很多企业绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面,考核的目的仅仅是为了发奖金、做奖惩、评先进,而没有发挥绩效管理的过程管控作用,更没有绩效改进的作用。错误的绩效不但不能提升组织业绩,还容易导致以下不良后果:
挫伤员工积极性,降低员工士气和凝聚力;
个人绩效与组织绩效两张皮,上下左右不协同;
员工缺乏绩效能力,绩效提升成为无源之水;
绩效过程管理不到位,绩效达成成偶然;
绩效面谈应付了事,绩效效果得不到发挥;
.....
本课程由ISPI(国际绩效改进协会)注册绩效改进顾问张国良老师结合多年的咨询和培训经验,将国际绩效改进前沿技术与国内绩效管理实操经验进行融合,从绩效经理人的绩效系统思维入手,**绩效过程管理的OGSM-T模型、
、绩效面谈与改进、绩效结果运用与绩效激励等四个方面的讲解,帮助企业各级管理者树立正确的绩效理念,提升绩效管理技能,让绩效管理的成功由“偶然”变“必然”。
培训对象:
企业中高层管理人员、部门负责人
课程受益:
1、让管理者学会绩效管理的系统思维;;
2、学会绩效过程管理OGSM-T管理工具;
3、掌握绩效辅导的三个技巧与GROW辅导工具;
4、熟悉绩效面谈与改进的方法与思路。
5、掌握绩效考核结果应用与激励方法。
课程时间:1天 ,6小时
课程大纲:
**单元:绩效经理人的绩效系统思维
绩效管理≠绩效考核
绩效管理成功的三个支柱:能力、意愿和环境
戴维.尤里奇:绩效领导力=领导力特质×绩效
经理人时候员工绩效成功的关键
经理人绩效成功的系统思维:技控>人控
工具:绩效管理的BEM模型
BEM模型与Q12关系
经理人卓越绩效管理成功模型图
从绩效管理到绩效改进8个步骤
从绩效管理到绩效改进8个步骤
第二单元:绩效过程管理的OGSM-T模型
绩效目标管理的OGSM-T模型
目标转化为计划的SMT三部曲
策略(Strategies)
衡量(Measures)
行动方案(Tactics)
O—Objective, 目的
“做正确的事”VS“正确的做事”
案例:剖析西游记执行团队的取经目的
让员工清晰上级指令的:指挥官意图化
G—Goals,目标
目标设定的QQTCS模型与SMART原则
工具:目标SMART检查表
目标设定的四个维度
S—Strategies,策略
头脑风暴
鱼骨图分析
策略矩阵
M-Measures衡量
策略衡量的有效方法
策略衡量从滞后指标到先导指标
T-Tactics行动计划
绩效计划的6W3H制定法
工具:《绩效计划的6W3H36提问法》
案例:某企业生产部门绩效计划
绩效辅导的三个技巧
聆听-SR聆听法
反馈-STAR与STAR/AR反馈法
发问-ORID焦点提问
员工绩效辅导的工具:GROW模型
工具:《GROW辅导话术》
员工过程控制的9个方法
第三单元:绩效面谈与绩效改进
绩效面谈的目的:改进员工绩效
常见的绩效面谈四大误区
绩效面谈的四谈:谈事、谈人、谈过去、谈发展
成功绩效面谈的六个步骤
温度胜过光明:营造面谈氛围
案例:失败的绩效面谈
绩效改进的三部曲:
绩效诊断
绩效改进计划
改进计划落实
绩效诊断的三因素与四因素法
工具:《员工绩效诊断表》
拟定绩效改进计划
案例:张冲的绩效改进计划
第四单元:绩效结果运用与绩效激励
绩效考核成绩如何分级
绩效考核结果拉不开差距的处理方法
强制分布法
差额分步法
绩效奖励≠绩效激励
薪酬不是激励员工的唯一手段也不是**的手段
激励的前提找准员工的需求
案例:为何小张的积极性被挫伤
工具:Q12与《员工需求调查表》
激励骨干员工四个关键因素
实施非薪酬激励的三个特性
激励性
公平性
及时性
有效激励员工的三个方法
给面子(做出榜样、给予表扬)
给梯子(给晋升机会、给学习培训)
给信任(充分授权、给挑战工作)
新生代员工的“六感激励法”
五种成本**低而且**有效的非薪酬激励技巧
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