【课程背景】

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中关键的因素就是企业的岗位分析，科学定岗、定编、定额，同时如何分析人力成本、做好人力预算，采用灵活用工模式，管控人力成本，让企业利润**大化。

【培训目标】

1、帮助企业挖掘剩余人力资源

2、了解组织架构设计的合理性及必要性

3、掌握基本的、实用的、关键的人力资源需求预测管理方法

4、学会运用工作岗位分析的方法，明确工作范畴，确立工作关系、职责及权利

5、掌握四定方法及实际运用工具、表格，降低人力成本，提升企业核心竞争力

【学员对象】企业中高层经理、部门经理、人力资源部管理者

【授课方式】系统讲解、精彩个案分析，方法指导，学员实务演练，思考题和测验，互动问答

【授课时长】12小时/两天，每天6小时

【课程内容】

**章 组织架构诊断与设计

一、组织流动理论及模型

1、勒温的场论

2、卡兹的组织寿命说

3、中松义郎的目标一致理论

4、 库克曲线

5、 马奇和西蒙模型

二、当前组织诊断与分析

1、企业战略规划诊断与分析

2、部门职能职责范围

3、管理层次与幅度分析

4、业务流程的梳理分析

5、组织运行的管理分析

三、调整有利于组织能力发展的的组织架构

1、厘清组织制胜的组织能力

2、企业核心价值链分析

3、明确价值链各环节不同单元的角色

4、分配部门/层级职责和汇报关系

现场练习：价值链角色及汇报关系

四、组织架构设计

1、直线职能制

2、事业部制

3、矩阵制

4、模拟分权制

5、子母公司制

讨论：组织变革的前提条件及征兆

第二章 工作岗位分析

互动：你本人岗位存在的目的是什么？

故事：关羽大意失荆州的启示

一、企业工作岗位分析的目的

1、新建为满足组织设计及人员招聘

2、战略调整和业务发展使工作内容、性质发生变化时

3、技术革新带来劳动生产率提高，重新定员定岗定编

4、建立完善新制度的需要

二、 工作岗位分析的内容

1、WHAT

2、WHY

3、WHEN

4、WHERE

5、WHICH

三、工作岗位分析的方法

1、面谈法

2、观察法

3、问卷法

4、工作日志法

5、体验法

案例：工作岗位分析原始记录

现场演练：面谈法及设计调研问卷

四、工作岗位分析的成果

1、岗位说明书

2、工作岗位分析注意点及风险

讨论：企业中哪些细节需要关注于工作岗位分析

第三章 人力资源需求预测

案例：人力盘点内容（绩优人力、标准人力、虚拟人力）

一、人力资源供需平衡点

1、供大于求的现象

2、供不应求的现象

二、人力资源需求预测的程序

1、准备阶段

2、构建系统

3、因素分析

4、岗位分类

5、资料采集

6、预测阶段

7、编制计划

8、平衡点公式

三、人力资源需求预测的方法

（一）定性

1、经验法

2、德尔菲法

（二）定量

1、转换比率法

2、人员比率法

3、趋势外推法

4、回归分析法

5、生产模型法

6、马尔可夫分析法

7、定员定额分析法

现场演练：需求预测定量方法

第四章 定员

一、定员需要考虑的因素

1、各类人员的比例关系要协调

2、定员要做到人尽其才，人事相宜

3、创造贯彻定员标准的良好环境

二、企业定员的六种方法

1、按设备定员

2、按岗位定员

3、按比例定员

4、零基定员法

5、按劳动效率定员

6、按组织机构、职责范围和业务分工定员

案例：定员方法

现场演练：按设备定员方法、按岗位定员方法、按劳动效率定员方法等

讨论：企业定员标准的格式是否需要？

第五章  定岗

一、关于定岗

1、岗位的分类

2、岗位名称

3、岗位类别

4、定岗的原则及依据

二、定岗的方法

1、组织分析法

2、关键使命法

3、流程优化法

4、标杆对照法

5、定岗的流程

6、定岗的“七大“步骤

案例：某精工机械公司的定岗流程

现场演练：岗位说明书的制作

第六章  定编

一、关于定编

1、定编的影响因素

2、定编的注意事项

二、定编的方法

1、劳动效率定编法

2、业务数据分析法

3、行业比较分析法

4、职责业务分工法

5、预算控制法

6、业务流程分析法

7、管理层、专家访谈法

案例：定编的前提条件

案例：某精工机械公司定编方案

三、定编的操作

1、定编的”三大“步骤

2、定编的方案报告

3、部门编制表

现场演练：编制定编方案部门表

第七章 定额

一、关于定额

1、定额的标准

2、额的种类

3、定额的作用

4、定额的管理

5、行业定额

6、定额的注意事项

7、定额与定员的区别

二、定额的制定方法

1、经验估算法

2、统计分析法

3、比较类推法

4、技术测定法

5、秒表测时法

6、工作日写实法

7、工时抽样法

8、时间系数法

9、回归分析法

10、熟练曲线分析法

11、工时评定法

三、定额的操作

1、劳动定额管理流程

2、劳动定额管理制度

3、库存定额管理办法

4、物资消耗定额管理办法

5、物资储备定额管理办法

6、费用定额管理办法

7、产品质量定额管理办法

现场演练：定额的操作方法

第八章 灵活用工

一、中国雇佣法律环境概览（灵活用工趋势）

1、标准劳动关系的 “从宽从严”趋势分析

2、非标准劳动关系的“从宽从严”趋势分析

3、非劳动关系的“从宽从严”趋势分析

二、标准用工如何增加“用工弹性”

（一）劳动合同订立阶段

录用通知的设计

劳动合同文本的设计

保密协议、竞业限制协议、服务期协议设计

（二）劳动合同履行阶段

加班费成本控制技巧

年休假成本控制技巧

社保成本控制

工资结构设计

工时制度设计

三、灵活用工的选择与风险防控

（一）双边雇佣关系

1、“标准用工”中的特殊问题

司法实践中标准用工中的地区差异（无固定、劳动标准）

司法实践中标准用工中的身份差异（雇员、高管）

典型案例分析

2、“非全日制”

非全日制的工时、薪酬问题

非全日制的工伤、社保问题

典型案例分析

3、“兼职劳务”

兼职劳务如何排除劳动管理

兼职劳务中的个税、意外伤害问题

典型案例分析

4、“个人承包”

个人承包与民事承揽区分

个人承包与兼职劳务的区分

5、“实习见习”

实习生是否应遵守劳动标准

外籍实习生相关问题

就业协议与实习违约

6、“退休返聘”

已领取退休金/未领取退休金人员的区别

延迟申领退休金与延长退休年龄问题

退休返聘人员的事故理赔

7、“涉外用工”

未/已办理就业证的外籍员工是否适用劳动法

港澳台员工与外籍员工的法律适用差异

相关典型案例分析

课程回顾与现场答疑