了解在招聘、面试以及在内部选拔人才方面的基本流程和重点思路；
快速、有效地为企业安排发展中需用的人才；
掌握面试与选拔的种种实用技巧，包括如何突出公司优势、巧妙地进行待遇谈判、深入观察面试者等；
制定人才选择战略，进行准确的工作分析、胜任特征分析，实现企业和人才的双赢。
一、概述
1. 招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析
2. 思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？
3. 招聘工作的流程
4. 招聘工作的成本
5. 错误选才带来的风险
6. 甄选应聘者的方法介绍
² 人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）
² 笔试
² 行为观测
² 背景取证
7. 一般应聘者应掌握的技巧
二、招聘准备的基本工作
1. 招聘程序计划
2. 招聘计划编制
3. 招聘渠道分析与选择
三、招聘活动的评估方法
1.成本效益评估
2.数量与质量评估
3.信度与效度评估
四、职位分析
1.为什么要进行职位分析
2.职位分析的具体内容
3.职位分析的流程,方法和原则
4.职位说明书的内容
5.案例分析:总经理职位说明书
五、胜任素质模型
1.胜任素质的冰山模型
2.如何评估职位的胜任素质模型
3.胜任素质的定义和分级
4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力
5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据
案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试
案例2：27种胜任力定义和面试技巧
六、面试的组织与实施
1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析
2.面试环境的布置和要求
3.面试问题的设计
4.案例：如何设计一份【结构化面试指引】
七、面试的五个阶段
1.面试前的准备工作
² 拟定人选要求
² 决定招聘的途径
² 审核应聘者的履历及申请表
² 准备面试的有关问题
2.面试进行时的技巧和要求
3.解析18个非常有效的面试问题
案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。
案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇
4.面试进行中的技巧
² 面试过程的倾听和笔记
² 面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧
² 非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析
² 面试提问七技巧介绍
5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法
6.面试结束的后续工作
八、结构化面试技巧的运用
1. 结构化面试的优缺点
2. 结构化面试的使用时机
3. 方法介绍
4. 试题分享
5. 个案分析及练习（小组模拟演练）
6. 疑难解答
九、行为描述式面试技巧的运用
1. 方法介绍
2. 录像观摩、讲解
3. 行为面试的实例STAR及运用
4. 发问的问题类型、方式
² 有启发性的问题——引导应聘者发言
² 探索式问题——进一步探讨个别范畴
² 是非式问题——获知一些具体资料
² 回应式问题——回应先前的答案
² 假设性问题——试探对方可能作出的反应
² 关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题
² 10个完整、不完整、假行为事例的问题练习
5.案例1：如何**STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言
6.案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用
7．角色扮演：面试者、求职者角色演练，全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点
十、 面试人员常犯的错误
1. **印象
2. 对比效应
3. 晕轮效应
4. 盲点
5. 刻板效应
6. 似我效应
7. 圣人效应
8. 没有作后的评价和结论
十一、人力资源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位对应原理
3．互补增值原理
4．动态适应原理
5．弹性冗余原理
十二、模拟练习
1. （面试）角色扮演，反馈、点评、讨论
2. “小组讨论”演练，观察员（学员）的评估反馈
3. 情境模拟、个案演讲及观察员（学员）的评估反馈
