您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18898361497

当前位置: 首页 > 人力资源 > 招聘面试 > 金牌面试官的四项全能修炼

王颖

金牌面试官的四项全能修炼

王颖 / 企业家心智模式管理师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 杭州

预定该课 下载课纲

咨 / 询 / 热 / 线 18898361497

在线咨询

课程大纲

课程背景:

无论企业处于何种阶段,招聘面试是避不开的话题。无论是招聘工作者还是业务经理都希望**一场面试觅得符合业务发展需求的候选人,但面试并不是一项简单的工作,从面试准备到候选人评估的过程,有着很多典型的卡点:

● 业务经理提出招聘需求时,不知道要招的是什么样的人

● 招聘人员即将进行招聘时,不知道要招的人应具备哪些能力

● 招聘人员及业务经理面试候选人时,不会有效的面试及提问技巧,无法判断面试人是否符合岗位要求

● 在进行面试过程中,没有掌握面试技巧导致面试工作费时费力效率低下

本课程**从面试准备工作到面试实战技巧的完整流程讲解,帮助需要面试的业务经理及招聘人员掌握大量理念、工具及技巧,为面试做好充分准备的同时,也能在实战面试中提升评估候选人的准确性及把握度。

课程收益:

● 岗位画像:学会梳理岗位描述并准确绘制出岗位画像,准确把握选才要求;

● 选才标准:掌握胜任力的提炼步骤及技巧,针对性明确岗位的选才标准;

● 面试技巧:掌握基于GA通用事件及STAR追问的行为面试法,学会提问知晓候选人动机,提高面试的准确性及对候选人面试结果的把握度;

● 辅助运用:学会使用简历及面试评估表来辅助面试,掌握正确的面试复盘,提高面试的效率。

课程时间: 2天,6小时/天

课程对象:企业招聘专员、主管、经理,业务面试官

课程方式:讲解 工具 案例 讨论 演练

课程大纲

导入:面试甄选的核心挑战

**讲:做好职位需求分析——把握招聘岗位需求

一、职位的基本梳理

1. 职位描述基本构成及思考点

1)岗位目标

2)岗位职责

3)任职资格

2. 职位描述中的重点如何把握

1)职责细节

2)紧急度

3)吸引度

4)准备度

工具:(职位)需求诊断模型

3. **需求诊断梳理出的职位描述要点

——岗位目标、角色关系、岗位职责、能力素质

方法:岗位诊断分析表

演练:选取一个岗位,**诊断明确职位描述要点

二、职位描述的专业重塑

1. 职位描述延伸而出的岗位画像

1)经验

2)知识

3)技能

4)通用素质

5)专业素质

案例:某产品项目经理的职位描述

2. 职位描述三步重塑法

**步:更新职责书

第二步:归类大职责

第三步:分解小职责

演练:请选择一个令你困扰的岗位画像进行梳理

第二讲:提取岗位胜任力——明确岗位选才标准

一、岗位胜任力的提炼

导入:岗位胜任力是什么

1. 成功选才三匹配(想干-能干-适合干)

工具:冰山模型、胜任能力词典(26项素质)

2. 岗位胜任力的四个维度

——个性特质、通用能力、专业能力、动力适配

案例:销售主管的岗位胜任力

3. 能力的层级

层级1:入门——基本行为没有成果

层级2:独立——独立行动成果欠佳

层级3:胜任——行动高效结果良好

层级4:典范——成果优秀标杆示范

工具:行为地图

分享:素质测评指标库(模板库)

案例:沟通协作的能力层级与行为地图

二、基于重塑的职位描述提炼胜任力

1. 职位描述中的关键点

关键点1:关键业务指标

关键点2:关键事件

关键点3:关键行为

2. 提炼胜任力的步骤

第1步:提炼胜任力路径

——基于诊断与访谈

工具:能力板

第2步:提炼岗位胜任力

工具:GOD

1)Goal(岗位目标)

2)Obstacles(职责代码)

3)Dos(能力素质)

第3步:确认一、二级能力

——以权责及点数比重

案例:某银行客户经理的胜任力展示

演练:基于已完成的岗位画像,明确其岗位胜任力至一、二级能力

第三讲:运用行为面试法进行甄选与评估——掌握精准识人面试技巧

导入:BEI行为面试法是什么

1)Behavior行为

2)Event事件

3)Interview面试

一、行为面试法核心提问工具

方法1:GA通用事件

1)使用环境

2)带入场景与胜任力

运用要点:工作场景与单胜任力/多胜任力叠加

案例:以GA开展对预算管理及协作的提问

方法2:STAR行为事件追问

1)Situation背景及情景

——提问与工作业绩有关的背景问题

2)Task任务、目标及成果

——提问与工作任务、工作职责的问题

3)Action具体行动

——提问与完成工作所采取的行动的问题(重大的矛盾、困惑点)

5)Result结果

——提问完成工作任务后的结果

运用要点1:将应聘者的陈述引向深入,挖掘出应聘者潜在的信息

运用要点2:需要避免的错误、辨别回答真实性

讨论:如何将考察主题运用STAR嵌入提问

案例:怎样的STAR是无效的

二、面试动机分析与询问

**步:讲解主流动机

要点:明确动机的知晓与否及分享意愿

第二步:探究两类动机

1)内动机-兴趣

方式:询问时间、方面和选择的理由

2)外动机-需求

方式:开放提问、追问技巧、假设问题和对比矛盾

第三步:询问兴趣动机

1)When何时

2)What什么方面

3)Why理由

第四步:询问需求动机

方式1:开放提问

方式2:追问技巧

方式3:假设问题

方式4:对比矛盾

要点:面试沟通三要素(语言、语调、肢体)

第五步:把握面试全流程

1)开场

2)公司及职位信息

3)收集候选人信息

4)结束面谈

工具:面试自我检验表

演练与呈现:根据提供的简历与岗位描述进行面试模拟演练

第四讲:简历及面试表的辅助运用——提升面试与选才效率

一、运用简历辅助面试

导入:简历的基本构成

**步:了解员工综合能力(回归简历的基本面)

1)自我评价——能力参考度

2)时间记录——经验完整度

3)专业经验——岗位匹配度(聚焦度)

4)职业晋升——职位发展度

第二步:绘制简历路径图

第三步:思考晋升价值

第四步:抓住关键要点设计提问

1)自我评价

2)项目经验

3)专业技术及工具

4)持续晋升及跳槽

5)跨行、区

讨论:哪些关键要点可以用来设计提问

演练与呈现:针对提供的简历,进行提问设计

二、运用面试表辅助面试

1. 面试表的设计与制作

工具:面试评估表

2. 简历标准化复盘分析

1)复盘提问:看提问方式及内容有效性

2)复盘依据事例:看胜任力考核依据事例准确性

3)复盘争议:看测评或不同面试官反馈胜任力争议点

4)复盘选才标准:看岗位胜任能力与候选人差距及合理性

总结、反思与行动计划

上一篇: 金牌面试官:招聘面试与甄别技巧 下一篇:农商银行人力资源六大模块培训

下载课纲

X
""