【课程背景】

人力资源管理中的选、用、育、留，其中“选人”是**步、也是**重要的一步，一旦企业的人选错了就会带来一系列的后续管理问题。

在实际工作中诸如“选才的标准不明确”、“缺少识别人才的技能”、“面试就是随便聊聊”、“无法辨析候选人回答的真伪”等情况，势必会造成选才成功率的降低。

本课程从理念到知识点到实操，**现场案例分析、模拟演练帮助学员建立正确的面试习惯，帮助学员掌握实用且落地的面试技能，进行有效的提问和深度交流、快速甄别人才。

课程一方面将理论转化为核心技能，可以帮助人力从业者梳理并提升面试官招聘面试技巧，另一方面也可以让用人部门更了解人力的工作，实现业务管理者与人力的共舞。

【课程收益】

洞悉在面试过程中的常见问题，辨析候选人“真伪”，避免踩坑；

帮助业务管理者掌握面试的知识、技巧和方法，高效进行识人、用人；

让业务管理者明确管理界面，主动支持/配合人力部门进行面试工作，实现与人力资源部门的良性链接。

【课程特色】

实用性强，深入剖析面试中常见问题，以问题为切入，深度结合工作情境、聚焦实战应用，掌握面试技巧；

互动性强，**案例研讨 实战演练，让学员在实战中掌握方法，将理论和经验落实到具体实际行动中。

【课程对象】

业务管理者、团队负责人、人力经理、HR人员。

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、开场互动：面试初体验

【互动研讨：招聘面试中的困惑收集】

二、理解招聘需求——组织要什么样的人？

招聘在人力管理中的位置

识人标准：人岗匹配的模型

【应用工具：人岗匹配的关键维度】

不同视角下的招聘需求理解

【案例分享：某岗位的不同视角要求】

关于需求理解的注意事项

三、面试类别及发展趋势

按实施的方式

按标准化程度

结构化面试

【应用工具：结构化面试流程图】

半结构化面试

非结构化面试

【应用工具：能力考察矩阵】

面试的发展趋势

四、四种常见的面试方法

直觉式的面试

交谈式的面试

以特质为基础的面试

以行为为基础的面试

各种测评方法的效度

五、行为面试的操作方法

行为一致性模式

基于胜任力的行为面试

行为面试的实施步骤

引言

提问

事件结构

追问

结束面试

行为面试的STAR模型

行为型面试题目的三个条件

【现场练习：STAR模型应用演练】

如何进行行为面试题目的设计

题目的两个关键来源

【应用工具：行为面试题目参考】

题目设计中的注意事项

【注意事项：题目设计中“坑过”的经验】

【案例分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问】

六、面试过程中实操技巧

要有面试准备

【应用工具：简历中的信息关键点】

面试开始的技巧

面试提问的技巧与操作步骤

面试提问的技巧

问题要少而精

关键问题要深挖

用开放式问题引入，对需确认的关键问题用澄清式

过程要有计划不随意

面试提问的操作步骤

Step1：运用STAR方法获取完整而有用的信息

Step2：运用补充提问，确保信息更完整更准确

Step3：系统地分析评估获得的信息

面试倾听的技巧

【应用工具：面试过程中的倾听注意事项】

面试控制的技巧

【应用工具：如何将主动权抓到自己手里？】

面试结束的技巧

辨识真伪、读懂人心——如何识别虚假信息？

【注意事项：一定要看破不说破】

候选人的外貌衣着

【应用工具：不同的外貌衣着对应的心理或行为映射】

候选人的肢体语言

【应用工具：常见肢体语言及对应的心理或行为映射】

七、学习内容答疑及总结回顾