【课程背景】

“成年人只能被选择，不能被培养！”

对于企业而言，招聘工作是人力资源管理中的关键环节。无论是寻找初创期的合伙人，还是招募核心骨干和资深专家，每一家企业都在不懈地寻找优秀的人才。随着业务的发展，招聘工作逐渐由老板亲自操刀转变为HRBP与业务部门的协同合作。这种演变不仅体现了企业对于人才需求的持续关注，更表明了对于人才质量的不断追求。在招聘的道路上，企业从未停止寻觅优秀人才的步伐，因为只有优秀的人才才能推动企业的持续发展。"

招聘非常重要，但是很多时候，招聘并没有发挥**大价值，究其原因可以归纳为以下几点：

招聘需求为假，单纯招聘不能帮助业务解决实际问题。

招聘需求为真，但是招聘管理体系中某些环节有待改善。

招聘标准不清晰，招不到合适的人才

招聘技能不娴熟，看不准需要的人才

选聘流程不规范，错失了合适的人才

招聘心态不客观，够不到想要的人才

新人落地无机制，留不住想留的人才

针对组织日常招聘过程中所面临的问题，竹辉老师凭借其十多年的招聘实战经验，精心设计了《招聘-如何为企业寻找合适人才》这一课程。此课程的目的是确保每家企业都能招募到**合适的人选，从而促进企业的业绩增长。

【课程收益】

搭框架：建立从业务、到组织、到人的整体框架性思维，看清招聘的本质和价值

做规划：掌握人才招聘数量和质量（人才画像）规划的方法技巧

造场域：将招聘当成一次品牌宣传的窗口，学习如何在塑造公司口碑的同时吸引优秀人才

学技能：掌握人才选聘的提问、甄选、判断技巧

【课程对象】业务线主管&招聘HR&HRBP（HRG）

【课程时间】1-2天

【课程大纲】

**章：招聘规划全景图

1、导入：人才引进中的七大问题

2、从业务规划到组织&人才能力规划全景认知

3、人才需求数量规划

掌握人才需求数量规划的七种定编方法

4、人才需求质量规划-人才画像

人才画像的底层模型

人才画像的六大影响因素

人才画像的操作流程

不同画像下的高效选聘方式

案例练习

5、招聘项目规划

高效招聘之-人才招聘漏斗

如何做好与其他面试官之间的分工合作

面试流程安排及设计原则

第二章：人才选聘技巧盘点-行为能力面试前准备篇

简历筛选的八个维度

小组案例讨论：

2、电话邀约的六大技巧

3、人才测评

人才测评的类型

人才测评选择标准

4、行为能力面试启动

行为面试的流程节点

行为面试前的准备

面试开场

面试中如何进行背景资料审查

第三章：人才选聘技巧盘点-行为能力面试提问篇

1、心理学底层逻辑

2、面试信息搜集的STAR原则及案例分析

3、面试官提问技巧

行为问题如何提问

如何将五大有效性较低的问题转换成高效的面试问题（案例分析 带练）

4、面试官如何追问

追问的场景（外在行为 内在心理洞察）

六大追问技巧解析及带练

第四章：人才选聘技巧盘点-个人底层动机&组织匹配度的面试篇

1、个人底层动机

个人底层动机的六大表现

个人底层动机的提问技巧举例

个人底层动机的提问时机

2、组织匹配度

团队匹配度甄别

文化土壤匹配度甄别

3、打造有效积极的面试氛围

打造有效积极面试氛围的四大理由

打造有效积极面试氛围的三板斧（满满心理学套路）

4、吸引人才-踩准sell公司和岗位的时机

Sell的时机

Sell的内容

5、面试结束的流程和注意事项

6、警惕面试中的八大眩晕

7、面试官的自我修炼

第五章：面试资料分析及面试决策

1、人才选聘红线

选聘及格线

淘汰参考线

2、人才选聘面试结果讨论

行为面试资料评估判断的五大标准

个人底层动机&组织匹配度判断的二维点阵

面试结果讨论的流程节点

面试结果讨论的核心关注点

面试结果的评估方法

3、人才选聘案例分析

第六章：薪酬谈判&背调&offer

1、薪酬谈判

薪酬谈判的目的

候选人定薪要考虑的三个要素

候选人定薪的原则和幅度参考

薪酬谈判的四大技巧

高管薪酬谈判-谈什么？

薪酬谈判中的期待管理

2、背景调查

3、Offer发放

第七章：新人落地-扶上马送一程

1、新人融入的希望模型

2、新人落地-招聘预判的方法

3、阿里巴巴招聘方案分享

阿里招聘理念

阿里招聘标准

阿里招聘技巧

阿里招聘渠道选择