企业的每项工作都要从头开始，前人的错误一犯再犯，前人的成功经验没有得到继承。 企业的业务迅速增长，然而可用的管理干部严重缺乏。 企业在选拔人才工作中，没有一个客观的标准体系和认证制度。 员工的职业发展通道单一，核心人才的保留和激励机制不到位。 在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。 往期回顾: 培训收获: 1、通过培训，掌握如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法 2、通过培训，掌握

一、 人力资源管理的战略层次——
任职资格管理

人力资源管理的战略层次——任职资格管理
国家职业资格管理体系的国际比较——中国、美国、英国、日本等
任职资格管理体系概述——能力 行为 贡献=资格
案例:任职资格管理的成功典范——HW模式

二、 员工职业发展通道设计

建立员工职业发展通道——双重晋升机制
企业人力资源规划是员工职业发展通道建立的前提
工作角色分析是员工职业发展通道设计的基础
有效沟通是员工职业发展通道管理的核心内容
案例分析:LT公司职业发展通道设计

三、 任职资格标准与认证方法

1、 任职资格管理从选对人开始——素质标准与认证方法

知识、技能标准与测评方法
素质模型的建立方法
行为事件访谈法——BEI
案例分析:营销人员素质模型

2、任职资格管理注重行为过程养成——行为标准与认证方法

行为标准的特点
行为标准的两个方面——工作行为与职业素养
行为标准的认证方法——取证、观察、证词
案例分析:管理人员行为认证

3、任职资格管理以贡献为导向——贡献标准与认证方法

贡献是获得资格的核心条件
贡献的两个方面——专业成果、团队成长
贡献的认证方法——述职
案例分析:微软管理层述职制度分析

四、 基于任职资格的人力资源管理体系

基于任职资格的人才激励机制
基于任职资格的人才培养机制
基于任职资格的人才配置机制
案例分析:研发项目经理资源池