【课程背景】

市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功,除了企业选择了合适的行业,制定了正确的战略,选到了合适的人也是一个非常重要的因素。招聘是人力资源管理活动中的源头,只有招聘到合格的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就很方便了。

但是如何才能招聘到合格的人才呢?如何提升面试官的面试能力,对人才加以甄别区分?如何能够保留住辛辛苦苦招聘来的人才?需要我们从专业做起,从细节做起。

【培训收益】

1、**全面、规范的结构化面试流程管理和面试技巧运用训练,企业管理人员熟悉并掌握招人识人技能。

2、**对多个企业案例和实用工具的运用,以及对识人难点深入浅出的讲解,学员可以大幅提高招人识人的技能。

3、识别核心员工离职的征兆,做好提前预防工作。

4、理解人才保留的核心本质,做到触类旁通,做好人才保留工作。

5、掌握人才保留的常用方法,降低人员流失率。

【培训对象】

人力资源从业者、部门管理者等

【培训课时】

1天(视公司实际情况)

【培训方式】

咨询式培训,从企业实际情况出发,**讲解分析、模拟练习、实际问题分析解决、案例研讨、互动游戏等,帮助企业解决实际问题,并形成落地方案。

培训全程设置积分PK形式,讲授60% 实战演练与分享40%

【培训大纲】

前言:四位一体的招聘体系

1、公司层面——统筹协调,全员皆兵

2、人力部门层面——全面规划,上接战略

3、招聘经理层面——专业实施,做到极致

4、用人部门层面——细心甄别,用心培养

**章:招聘误区及原则

1、招聘九大误区

2、招聘原则

3、招聘职责分工

第二章:十步搭建招聘管理体系

1、招聘需求的分析与统计

2、年度招聘计划及预算的制定

3、招聘渠道的选择

4、简历筛选

5、面试通知

6、面试实施

7、录用决策

8、薪酬确定

9、录用通知

10、招聘评估

第三章:如何招募人才

1、招聘两大难:

Ø 招募难

Ø 甄别难

2、如何招募人才

(1)社会因素分析——应聘者群体特质

(2)公司因素分析——客观因素及应对方案

Ø 公司品牌知名度

Ø 福利待遇

Ø 成长空间

Ø 岗位性质

Ø 工作环境

Ø 企业文化

Ø 公司距离

Ø 作息时间

(3)公司主观因素分析——主观因素及应对方案

Ø 招聘渠道

Ø 邀约基数

Ø 招聘人员专业度

Ø 招聘信息无吸引力

(4)总结

Ø “八个方向“拓展招聘渠道

Ø “五个关键词“优化招聘信息

Ø “三明三心“降低被放鸽子几率

第四章:如何面试甄别人才

(一)面试甄别人才的流程

1、甄别难在哪里?

2、面试官的能力要求

3、如何面试甄别人才

(1)面试难在哪里?

(2)谁来面试?

(3)面试的准备

(4)面试的常用测评方法

(5)面试流程中应注意的问题

(二)结构化面试的实施

1、什么是结构化面试 2、如何理解结构化面试的结构性3、面试前的准备

4、简历筛选

(1)简历信息关注重点

(2)简历筛选对比方法

5、面试维度的提取

6、结构化面试逻辑思路

7、结构化面试问题的经典七问

Ø 导入式问题

Ø 假设性问题

Ø 动机式问题

Ø 压力式问题

Ø 智力式问题

Ø 行为式问题

Ø 专业性问题

8、行为面试技术

Ø “假”行为事件

Ø “剥洋葱”挖掘

Ø 行为面试法话术

9、应聘人员评价KSAPMV六维度

10、招聘面试实战演练

(三)面试中的人才测评与选才工具介绍

1、任职资格模型

2、**人士匹配度模型

Ø 与企业文化的匹配度

Ø 与直接上级的匹配度

Ø 与管理团队的匹配

3、性格/行事风格测评

4、行为测评

(1)无领导小组讨论测评

(2)文件筐测评

(3)情境模拟测评

5、招聘人才的决策模型

四、招聘中的其它问题

1、招聘与日常工作发生冲突怎么办?

2、无法判定招的人合不合适怎么办?

3、如何面试专业技术人员(面试官不懂技术)?

4、如何应对面霸?

5、如何从对方回答中判断一个人的真实水平?

6、如何应对应聘者的敏感问题?

7、如何看破谎言

8、如何保留人才

第五章:人员离职征兆及原因

一、人员离职的十大征兆

1、精神不振,经常走神

2、任务经常完不成

3、招聘网站更新简历

4、刻意保存资料

5、带常用的东西回家

6、不再加班

7、业绩不佳,且没有动力改进

8、频繁出办公室打电话

9、频繁表露对公司的不满

10、同事聊天中抱怨待遇低,透露离职意愿

11、其它征兆

二、员工离职的主要原因

1、需求未得到满足

2、领导原因

3、薪酬待遇

4、公司文化

5、公司前景

6、培养晋升

7、工作环境

8、工作内容

9、员工内在原因

10、其它原因

第六章:如何保留人才

1、人才保留的核心本质:

Ø 满足员工需求 外界刺激(“快乐”和“痛苦”)

Ø 如何制造快乐措施?

2、人才保留的职责分工

3、员工到底要的是什么?

Ø 马斯洛需求理论

Ø 双因素理论

Ø 公平理论

Ø 员工满意度调查常用方法

Ø 如何应对员工需求不满?

4、员工离职的具体问题具体分析

5、领导者个人魅力修炼

6、员工招聘时的注意事项

(1)多选择无资历,有潜力的人才

(2)避免新员工流失五大关键

Ø 入职引导

Ø 新员工培训

Ø 人力部门跟进

Ø 用人部门辅导

Ø 新员工心态调整

7、留人的方法:

(1)完善入职引导

(2)提升部门主管管理技能

(3)文化留人

(4)待遇留人

(5)情感留人

(6)事业留人

(7)福利留人

Ø 福利九宫图

(8)培养晋升留人

Ø 案例练习:人才培养方案制定

(9)其它留人方式

8、人才保留面谈——站在员工角度

(1)用人部门面谈

(2)人力资源部门面谈

9、员工离职中的劳动风险规避

(备注:大纲内容为课程参考,根据企业实际需求、时间要求以及现场情况,授课内容及授课方式会有所取舍及调整。也可根据企业实际需求,针对实际问题定制课程内容)