（知识产权课程，请勿抄袭）

【课程介绍】

时代商业背景的发展决定了企业的发展战略，企业的发展战略决定了企业应该具备的组织能力，组织能力的体现组织结构以及在组织中的人力作用的发挥。企业的核心竞争力取决于企业的核心人才以及人才的核心专长，因此选好人、用好人、评估好人和发展好人企业人力资源管理成功的标志。

   核心人才和有能力的人才是**省钱的，是企业的核心资本，因此留住人才，尤其留住核心人才是企业需要重点研究的课题。

【课程收益】

1. **模型，找到你的核心人才是谁

2. 理解什么才是保留人才

3. 学会保留人才**招：做好文化的传承者

4. 学会保留人才第二招：让你的员工有发展

5. 学会保留人才第三招：用好人才，并帮助你的员工取得业绩

6. 理解保留人才第四招：薪酬激励

7. 掌握保留人才低五招：培养好你的管理者能力

【教学方式】

理论讲解固本溯源；案例的分析让帮你理解如何做；具体的方法和工具帮您找到落地的途径；练习题可以使你掌握方法；情景模拟使你会操作。

【课程特色】

   1、高战位：从核心竞争力、组织可持续发展入手。

   2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端

4、案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】 企业管理者、HR

【授课时长】2天（线上1天）

【课程大纲】《企业如何保留人才》    

PART  01  你的核心人才是谁？

一、企业战略与组织能力

1、组织能力在企业战略中的价值

2、企业战略源自于企业的核心竞争力

二、找到你的核心人才

1、什么是核心竞争力

2、根据市场定位你的核心竞争力

案例：

练习：找到你的核心竞争力

3、根据核心竞争力找到你的四类人才

案例：

练习：找到你的核心人才

4、四类人才的对待方式

PART 02 解析：保留人才

一、现代员工（尤其90、95后的员工）对于人才保留因素的数据分析

二、留住员工的要素

1、留住员工的九大要素

2、你能抓住员工的需求吗？

三、保留人才的几大误区

1、企业变革时期谨慎处理裁员问题

2、保留核心人才与保留所有人的关系

3、保留核心人才一定是薪酬的问题吗？

案例：眼镜蛇效应

四、值得注意：员工因企业来到公司，因直接上级离开公司

PART 03 保留人才**招——文化是留人的根本

   一、解析：基业长青指的是“文化”的基业长青

1、使命愿景驱动的文化：治理结构、独特的文化体系、人才梯队

2、企业成功方程式：企业成就=文化x战略x组织能力

二、文化传承是打造王牌团队的核心

1、文化形成的路径：体验（感知）——沉淀（实践）——定型（信仰）

2、文化传承的路径：公司——管理者——员工

3、价值观的形成：信念、永动机、“传教士”精神

4、文化的传承方式：有自己的信念——在团队中植入信念——形成团队的信念

三、文化的理解与落地

1、文化的产生及运行

2、文化产生的三个层次：潜意识、内在感知、外在感知

3、文化转化的四个步骤：制度——行为——结果——思维

4、文化的分类：源生态文化、发展性文化

案例解析

四、荣誉激励与文化氛围建设

PART 04 留人的第二招——让员工在企业有发展

一、建立内部的人才选拔与晋升机制

1、人才发展全生命周期

2、内部选拔机制建设

3、设计职业发展通道

4、建设人才库：后备人才库、接班人人才库

5、员工职业发展规划

案例 练习：职业发展规划

二、培训体系是保证员工成长的有效方法

1、 培训开发体系的2、3、4

2、 构建立体的培训内容系统

3、 师资队伍认证及分级管理

4、 培训过程管理

5、 知识管理

6、 培训平台建设

案例解析

三、做好培训与实践的衔接——PARR

案例 练习

四、**授权锻炼人才

1、授权是什么

工作分配预授权有什么不同

2、工作矩阵：哪些事情需要授权，哪些事情不易授权

练习：工作与授权

3、授权的步骤

**步：授权人自己要做好工作计划，明确要授权的工作任务和目标。

第二步：授权人和被授权者沟通：

授权好处

工作任务和目标

要求和权限

沟通工具：TB表

第三步：被授权人制定工作计划。

第四步：授权人与把授权人沟通

   第五步：向有关人员公示授权内容。

第六步：被授权人执行工作计划

第七步：授权人做好过程跟进：

第八步：完成任务的小结

鼓励被授权人

点评任务完成过程中的优点和需要进步的地方。

案例：如何点评

练习：点评

PART 05 留人的第三招——使用好人才，并帮助员工实现业绩目标

一、合适的人放的合适的岗位

1、识别员工的能力

2、做出对应调配

二、团队匹配，发挥特长

三、带领团队实现业绩目标

（一）望准目标不放手

1、把公司和部门目标进行分解

目标获取工具案例：OKR、KPI、BSC、OGSM（选一）

练习：如何进行目标分解

2、如何把目标转化成为执行计划

工具案例：DIPS

练习：编写执行计划DIPS

3、如何把执行计划转化为工作任务

4、如何分配工作任务

练习：TB表

（二）复盘

案例解析：

   1、复盘的内容

2、复盘成果

复盘表案例 练习

（三）辅导

1、业绩辅导什么？

2、情景辅导：辅导的有效性

3、员工辅导场景化

4、员工辅导八大方法

（四）业绩沟通与改进

1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备

2、绩效反馈阶段（BIA、BID）

3、沟通绩效评价结果及相应的商讨（GROW）

4、执行改进方案并跟进改进（改进及督促执行）

案例：

练习1：GROW（时间允许）

PART 06 留人的第四招——薪酬留人

   一、薪酬设计的基本原则

1、薪酬激励的原则——让雷锋不吃亏

2、薪酬的竞争力与岗位的关系

3、全面薪酬的结构解析

二、绩效结果应用的薪酬

1、绩效激励的及时性

2、短期激励的案例

3、长期激励的案例

三、福利设计

1、福利设计要让冲在前线的人放下负担，勇敢向前冲

2、福利设计须要与业绩挂钩——自助式福利设计

PART 07 留人第五招——管理者的能力

一、一条不成形的定律：员工因企业来到公司，因管理者离开公司

二、管理者要塑造积极地组织氛围

1、士气高与士气低的标志

2、组织氛围评价要素

三、不同级别管理者的定位与胜任力

1、管理者的定位

2、管理者的胜任力

四、管理者的八大基础技能

目标管理与计划能力、培训能力、检查能力、激励能力、沟通能力、授权能力、面试识人能力、分析问题解决问题能力。