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**部分：中国管理环境分析
一、80后已经成为劳动力大军的主力
（一）80后特点分析
（二）80后对人力资源管理的挑战
（三）适应80后的人力资源管对策
二、我们正处在网络化时代
（一）网络化时代的特征
（二）推平世界的10台推土机
（三）网络化时代企业运行的7条法则
（四）适应网络化时代的人力资源管理方略
三、中国正处在新文化诞生之前的文化转型期阵痛中
（一）现代化与文化复兴
（二）中国现代化进程中的文化反思
（三）适应文化转型期的人力资源管理战略
四、经济高速度发展带来的人力资源管理挑战
（一）经济快速发展带来的挑战
（二）利益格局的重组对心灵的冲突
（三）针对利益冲突下的人力资源管理方法
第二部分：俯视人力资源管理
一、管理探微
（一）管理的三个经典论断
（二）管理的两大范畴
二、人力资源管理
（一）人力资源管理
（二）人力资源管理战略模型分析
（三）人力资源管理战术模型分析
（四）职能型的人力资源管理与实质型的人力资源管理
（五）人力资源管理本质追究
第三部分：战略人力资源管理理论探微
**篇：为什么进行战略人力资源管理理论创新
一、管理中的问题——来自实践的声音
（一）小事缠身,无暇思考大事
（二）同一个地方,反复犯错误
（三）管理问题影响到市场
（四）一旦扩张,轻则系统紊乱,重则企业破产
（五）短线行为
（六）较少百年企业
二、在管理表象的背后
（一）重视经营,轻视管理
（二）缺乏管理战略支撑
三、反思
（一）对中国管理思想的演变缺乏认真和深入的研究
（二）没有探究到符合中国国情的管理模式
（三）没有建立起中国的管理理论模式，我们的管理缺乏系统性、民族性和实用性!!!
四、对策
（一）构建本土化的管理理论模式
（二）提供符合国情、地情和厂情的可操作的管理方案
第二篇：怎样进行管理创新
一、建立人力资源管理理论的逻辑起点
（一）管理的两大范畴
（二）理清人在管理中的位势
（三）探究支配人行为的动力系统
二、人的心理和行为规律
（一）人的行为动力系统
（二）人的两大行为动力系统
（三）两大动力系统的关系
三、中国人的行心理为分析
（一）中国人传统心理结构形成
（二）传统文化影响下中国人的行为模式
（三）中国人角色定位与行为选择
（四）传统文化对中国人的影响
（五）中国人倾斜的心理结构
四、发展中的中国人心理结构
（一）在历史变革中，传统心里结构合理应用
（二）（二）文化大革命对心里结构的影响
（三）真理标准的讨论对心里结构的影响
（四）改革开放对心里结构的影响
（五）中国人心里结构现状
五、探索吻合中国文化的管理规律
（一）两大动力系统不平衡模式
（二）两大动力系统平衡模式
（三）人的两大行为动力系统
（四）两大动力系统的关系
（五）人有两大动力系统组织有两个管理手段
六 构建本土化的管理理论模式
（一）刚性的制度机制的建设
（二）弹性的激励机制的建设
（三）柔性的企业文化机制建设
第四部分：聚焦战略的人力资源管理实务
**篇：正确的人力资源管理理念
一、第三只眼睛看“细节决定成败”
二、战略实施路径分析
第二篇：前沿的人力资源管理方法
一、绩效管理
（一）99%企业的考核错了！
（二）由绩效考核到绩效管理
二 基于标杆超越的管理
（一）基于标杆超越管理的由来
（二）什么是标杆超越
（三）标杆超越的内容
（四）标杆体系设计的原则
（五）标杆超越体系设计的程序：
（六）标杆超越管理的优势
（七）案例分析
三 优化管理流程打造一流执行力
（一）管理流程：
（二）用过程控制工作结果：
（三）流程描述：
（四）流程再造：
（五）用制度保证流程的正常运作
（六 ）管理是让流程内的资金物和信息高速度的运行起来
（七） 改善的本质是拓宽流程的瓶颈环节
（八） 用订单拉动管理是整合组织再造流程的精髓
（九） 流程管理的深层思考
四、战略落地的岗位管理系统
（一）员工管理的依据
（二） 国外经验分享
（三）国内管理成果分享
（四）岗位管理文件构成
（五）接口标准解释
（六） 标准工作分析文本
第三篇：成熟的人力资源管理方法
一、 现代培训是实施组织战略的重要途径
（一）培训
（二）培训内容确定
（三）培训方法选择
（四）培训评估
（五）培训体系构建
二、 职业生涯规划
（一）职业生涯规划
（二）职业锚及职业锚的测定
（三）职业生涯发展周期规律探讨
（四）与职业生涯平行发展的家庭和生活周期规律探讨
第四篇：卓有成效运作组织的工具
一、大道值简的“案例管理法”
二、案例分析
三、案例管理法机制
四、有问题就有案例
五、没有问题就是大的问题
六、敢于面对问题的本质
七、发现问题三不放过
八、例会解决问题的思路
九、在战争中学习战争
十、案例管理法机制
第五部分：管理哲学修炼
一、做事思维的修炼
二、做人思想的修炼
三、管理智慧的修炼
