掌握岗位胜任能力模型的设计以及工作分析的方法； 　　　掌握招聘渠道的选择和招聘方法的应用； 　　　掌握招聘计划的编写技巧； 　　　掌握应聘简历的筛选技巧； 　　　掌握面试的提问技巧； 　　　掌握结构化面试的流程与STAR面试提问法； 　　　掌握评价中心的测评方法； 　　　了解心理学在面试中的应用方法； 　　　了解人员招聘录用中的法律风险防范。

一、招聘工作的正确认知

1、招聘工作在人力资源体系中的重要作用

   招对人，才能做对事。

   案例分享：企业一夜倒闭给我们带来的启示。

2、如何正确看待招聘工作

    招聘工作是件简单的事吗？

    招聘工作的关键点在哪里？

3、招聘工作的六认知

    是否该招？

    招哪些人？

    从哪里招？

    如何去招？

    谁更适合？

    效果如何？

 4、招聘时机如何确定

    岗位补员；

    人员更新；

    业务扩张；

    发展储备。

 5、人员需求的解决之道

    内部措施与外部措施。

二、招聘工作的流程设计

 1、招聘前的准备工作；

    到底要招怎样的人？

    如何确认岗位胜任能力模型？

    工作分析如何进行？

 2、招聘只是HR的事吗？

3、招聘工作的职责分工；

4、招聘渠道的选择；

 5、如何制定完整的招聘计划?

 6、如何编写招聘广告?

    案例分析:这样的招聘广告有效吗？

三、面试流程的设计

 1、面试的实施程序；

 2、面试前的材料准备工作；

 3、面试前的人员准备工作；

 4、面试前的组织安排工作；

 5、面试场地对效果的影响。

四、面试的技巧

1、从简历中能发现什么？又需要去验证什么？

2、如何进行面试前的引导

 3、面试的提问方式

    面试九问法及如何应用。

 4、面试的提问技巧

    课堂练习:这些问题你该如何提问？

              针对应聘销售岗位者应如何提问？

              针对应聘技术岗位者应如何提问？

              针对应届毕业生又该如何提问？

5、如何从应聘者的回答中提取关键信息

   他的回答，你满意吗？

   他的回答隐藏着怎样的想法？

   这些问题应该怎样回答。

案例：知名企业的面试方法。

      6、走出面试的误区

         虚假广告，不实话实说

         俄罗斯套娃现象

         首因效应

         刻板印象

         寻找超人

         应聘者必须“像我”

         忽视应聘者的情商和逆商

     五、结构化面试的应用

      1、结构化面试的原则

         针对性、系统性、有效性、一致性

      2、结构化面试的内容

         测评要素结构化

         测评程序结构化

         评分标准结构化

         考评小组结构化

      3、结构化面试的设计流程

      4、结构化面试的经典问题及实施技巧

      5、行为面试法

         STAR面试的技巧

         STAR面试演练

六、素质测评技术的应用

 1、评价中心的设计与实施

 2、评价中心的主要方法

 3、文件筐测验的设计与实施

    文件筐练习

 4、无领导小组讨论的设计与实施

 5、性格测验(DISC)

 6、投射测验的应用

    课堂练习：

七、人员的录用管理

1、人员录用的流程

 2、人员录用及试用期的法律风险防范

    案例分析：试用期的赔偿

八、招聘评估

 1、招聘评估流程

 2、录用人员的评估

 3、成本效益的评估

 4、招聘工作的总结