一.面试官在选拔人才时的误区与对策
1.缺乏完善的人力资源规划，招聘的随意性大，不能有效支撑企业发展战略
2.忽视基础的岗位分析和素质模型，对人才的评价标准主观性较强
案例：HR经理需具备的关键胜任力
案例：IPMA人力资源管理者素质模型与角色关系
3.招聘管理体系建设与运作上的问题及分析
4.招聘渠道管理与运作上的问题及分析
案例：人才市场招聘会、网络招聘渠道资源管理
5.优秀人才是招来的，还是吸引来的
二.面试官在选拔人才时的责任和主要工作
1.面试官在招聘中的角色定位：是主动“物色人才”还是被动“参与面试”
2.面试官在招聘中需要承担的责任和使命：团队大的风险是什么
3.面试官在招聘中的主要工作任务及要求
三.了解面试流程的规范和要求
1.情景模拟：一般面试流程
2.面试流程常见问题及解决方法
3.面试环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关
4.面试官在流程规范上需要注意的问题
四.面试官在面试不同阶段的关键操作技巧训练
1、面试的准备阶段
思考：我们平时用心考虑过面试场所的布置吗？
思考：我们平时对应聘者提问的面试问题有效吗？
情景演练1：例如对一名销售人员的面试
情景演练2：有效设置基本面试问题的主要依据
2、面试的开始阶段
情景演练：面试座位的技巧及开场如何有效消除应聘者的紧张情绪
注意事项：
1）面试座位的技巧
2）是否对应聘者有欢迎语
3）开场是否能有效消除应聘者紧张情绪
3、面试的实施阶段
1）掌握面试提问的有效方式
A、开放式提问（无限开放式和有限开放式）
B、封闭式提问（是或否）
C、清单式提问
D、假设式提问
E、重复式提问（你刚才的意思是…？）
F、确认式提问（鼓励应聘者继续与考官交流）
G、追问式提问
2）面试提问时需注意的问题
A、尽量避免提出引导性的问题；
B、有意提问一些相互矛盾的问题；
C、了解应聘者的动机；
D、所提问题要直截了当，语言简练；
E、除了倾听外，还要观察应聘者的非语言行为；
F、在面试提问中要注意了解应聘者的动机问题。
3）面试测评技术的有效运用
情景演练1：结构化面试“七步曲”的操作技巧
情景演练2：行为事件访谈法（BEI）的应用
情景演练3：情境面试技术的应用（案例：某上市企业面试财务经理）
情景演练4：心理测试在面试中的有效应用
情景演练5：无领导小组测评技术的有效应用
4、面试的结束阶段
情景演练1：你是否会给应聘者一个反问的机会？
情景演练2：应聘者反问的问题难住过你吗？
情景演练3：你是如何给应聘者说等候通知的？
5、面试的总结、评估阶段
1）面试评估过程中常见的误区及应注意的事项
2）动机匹配法（理念、价值观、动机）
3）与现有团队成员匹配度
4）如何对面试结果进行“信度”与“效度”评估
5）如何对简历中提供的虚假信息进行有效背调？
案例：运用行为事件访谈法面试退伍军人
6）作终录用决策时，应注意的事项
五．精准化选人五项修炼，让面试官更好地选准人才
1．如何有效降低拟被录用者给企业“放鸽子”
1）思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？
2）演练：如何在面试时有效提升应聘者加入企业的意愿，让企业不再是“一厢情愿”？
2．精准化选人五项修炼的操作步骤
3．九型人格在选人过程中的有效应用0
六．管理游戏在选人时的有效应用
1．案例：某上市企业面试财务总监
2．案例：伸手看指纹
3．案例：桌上放台卡和不放台卡
4．案例：从文体活动看其性格
5．案例：白板突然倒了
6．案例：一圈到底
七．高效猎取核心人才的四步曲与技巧
**步:明确需求，锁定目标
1.核心人才的界定标准
2.向猎头学习招聘
3.目标人选来源界定
第二步:多管齐下，建立人才库
1.招聘核心人才的有效渠道
2.定点行动的有效策略
第三步:把握质量和效率的双重标准
1.简历筛选需要把握的内容和相关考核点
2.运用“非常规”面试流程，提高面试效率，降低招聘风险
3.如何进行有效背景调查
案例：某高新科技企业招聘项目经理
第四步:吸引与说服目标候选人
1.吸引核心岗位候选人的四大关键因素
2.如何**面试过程吸引目标候选人
3.谈薪策略四大步骤与技巧
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