你知道 ——你的企业具有行之有效的劳动争议风险防范机制吗 ——你遭遇过无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”的困局吗 ——劳动仲裁与诉讼的突出表现体现在哪些方面吗 ——企业在程序方面败诉的原因有哪些 ——劳动仲裁与诉讼的处理程序即一裁两审吗 ——劳动争议案件的全部流程吗 ——劳动仲裁与诉讼的实体方面之应对措施吗 ——静态依据与动态证据之分吗 ——证据的创制、固定与留存吗 ——解除程序如何规范 ——何谓事前预防、事中应对、事后总结 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险

1，让企业重新审视企业内部各项管理制度的合法性、合理性和法律规避作用力 2，为企业调查、处理员工违纪问题提供详实的法律依据和准则 3，为企业提供处理棘手的劳动用工和劳动关系问题的指引 4，有效促进企业建立和规范积极的管理秩序 5，为企业提供风险管控的最后一道防线

**章 劳动仲裁与诉讼的严峻现状

1．劳动争议案件频发，并呈上升趋势 

2．近几年出台的政策法规统计

3． 应对策略

3.1．法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业应迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制

3.2．企业应解决无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”等的疑难杂症，进行合法有效的“调岗调薪、裁员解除”

3.3．企业应改变“传统式、粗放式、随便式”的管理，降低用工风险与赔偿责任 

第二章 劳动仲裁与诉讼的特点

1．纠纷类型多样化

2．纠纷主体多样化

3．群体性案件增加

4．案件复杂化

5．审理难度增加

第三章 劳动仲裁与诉讼的突出表现案例

1．未签劳动合同的双倍工资

（案例一）

2．追讨加班费及社会保险

 （案例二）

3．无固定期限劳动合同 

（案例三）

4．违法解除劳动合同经济赔偿金 

（案例四）

5．试用期不合格及不胜任工作 

（案例五）

6．违反培训协议服务期 

（案例六）

第四章 劳动仲裁与诉讼的程序方面之应对

1．企业在程序方面败诉的原因 

1.1．不能有效判断有利证据，反而为对方举证； 

1.2．不利于企业的自认行为； 

1.3．未按要求进行举证； 

1.4．未充分认识仲裁程序的重要性 

1.5．不能充分利用反诉 

2． 处理程序（一裁两审程序） 

2.1．仲裁前置程序 

2.2．一审程序 

2.3．二审程序 

2.4．一裁终审程序 

3．劳动争议案件全部流程 

3.1．劳动者提出申请 

3.2．仲裁立案并通知单位 

3.3．单位提交哪些证据 

3.4．单位如何答辩 

3.5．庭审注意事项 

第五章 劳动仲裁与诉讼的实体方面之应对

1．静态依据要规范 

1.1．内容合法、法定程序、公示公告

1.2．员工签收或企业送达

2．动态证据要充分 

2.1．正确区分客观事实与法律事实 

2.2．证据的创制、固定与留存 

3．解除程序要规范 

3.1．告知工会 

3.2．书面送达解除通知 

第六章 劳动仲裁与诉讼的总结

1．事前预防 

1.1．建立合法有效的规章制度 

1.2．各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据 

1.3．完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等

2．事中应对 

2.1．心态上积极主动 

2.2．利用和解渠道，将影响降至小 

2.3．向劳动法和劳动合同法专业人士咨询，全面了解仲裁双方的优劣，做到知己知彼

3．事后总结 

3.1．查漏补缺，完善制度、规避风险 

3.2．完善人力资源配置，加强人力资源管理。 

第七章 附录：证据篇

1．招聘及录用环节

1.1．招聘广告可作诉讼证据      

1.2．招聘时要求员工签名确认录用条件  

1.3．劳动关系建立前要求员工签名确认录用条件     

1.4．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形  

1.5．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示

1.6．不符合录用条件须有证据证明

1.7．提前转正，是否需要劳动者确认

1.8．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险

1.9．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》

1.10．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任

2．“不胜任”的界定环节

2.1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”

2.2．“不能胜任工作”的标准是什么

2.3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果

2.4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作”

2.5．如何**绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作”

2.6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办

3．“营私舞弊”的界定环节

3.1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”

3.2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义

3.3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考

3.4．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险

3.5．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失

3.6．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件

3.7．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益

4．严重失职”的界定环节

4.1．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职”

4.2．法律上如何证明劳动者“严重失职”

4.3．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同

4.4．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么

5．“违纪违规”的界定环节

5.1．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”

5.2．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信

5.3．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险

5.4．如何应对劳动者拒签《警告信》

5.5．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实

5.6．工会在程序合法中的至关重要的作用

5.7．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险

5.8．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险

5.9．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧

5.10．《解除劳动合同通知书》的撰写要点