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毕春秋

劳动合同解除技巧---五阶段、三沟通与心理分析技术

毕春秋 / 劳动关系管理实战讲师

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课程背景

你知道 ---盲目进行劳动合同解除的巨大风险和高昂代价吗 ---心理分析对劳资冲突及其发展阶段的风险评估的重要意义吗 ---如何运用心理分析技术来把控劳资冲突的发展进程 ---怎样运用情理法来进行劳动合同的解除,以降低企业用工成本及风险 ---什么是HR沟通中的1K/3S/6C技术 ---怎样才能有效地说服他人 ---如何分析员工在劳资冲突的各个阶段的心理特点及其行为模式 ---HR在劳资冲突的各个阶段的处理策略是什么 ---如何预防员工关系中“蝴蝶效应”的产生

课程目标

1.帮助学员从企业发展战略的高度,深入理解合法规避的重要意义,树立人力资源成本及劳动法律风险管控理念 2.帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识,并通过案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中 3.帮助学员掌握心理学的基本理论与原理,并尝试运用心理学知识解决人力资源管理、尤其是员工关系管理问题 4.通过学习,使学员能够掌握劳动合同解除中(共)情(心)理(律)法的运用,以提高劳动合同综合管理水平

课程大纲

一、劳资冲突的五大阶段

1.冲突定义

2.影响因素

表1 劳资冲突的影响因素(略)

表2 工人与企业产生劳资冲突的原因(略)

3.表现形式

表3 员工与企业产生劳资冲突时采取的行为方式(略)

表4 高素质人才与企业产生劳资冲突的原因、方式及类型(略)

表5 企业并购引起的劳资冲突的原因、方式及类型(略)

4.冲突特点

5.冲突结果

6.研究成果

表6 有关劳资冲突的研究成果(略)

7.个体影响

(1)人类的亲和动机---亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能

(2)失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响

(3)失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上

8.五个阶段

表7 重大劳资冲突案例(略)

**阶段:冲突潜伏期 

(1)冲突诱因

(2)逻辑起点

(3)潜伏期冲突的诸多要素逐渐累积;冲突处于萌芽状态;暗潮汹涌却又风平浪静

第二阶段:冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)

(1)该时期可能很长,也可能很短---在一个较为狭小的空间里某一特定因素持续发酵,形成大规模群体性事件

(2)在突发性的群体性事件中,信息传播发挥着关键性的作用,从时间上也可以划分为几个阶段

(3)非突发性群体性事件的一般过程

第三阶段:冲突爆发期

当从一般诉求转化为集体抗争,群体性事件进入爆发期

爆发期的演化过程

第四阶段:冲突处置期

(1)从理论上也可划为爆发期的一部分,因为从时间上看,它与爆发期几乎同步

(2)启动预案

(3)现场处置

第五阶段:冲突消解期(善后期)

(1)善后从工作性质上看是处置工作的一部分

(2)善后工作一个重要的目的就是防止事件反复

(3)冲突评估


二、HR沟通中的1K/3S/6C技术

1.组织中沟通的意义与误读

(1)功能

(2)作用

(3)误读

2.沟通的三个方向

(1)下行沟通(subordinate)的目的

(2)劳资冲突中下行沟通的目的

(3)改善下行沟通的方法

(4)上行沟通(superior)的现状

(5)劳资冲突中上行沟通的目的

(6)改善上行沟通的方法

(7)平行沟通(same scale)的意义与目的

(8)劳资冲突中平行沟通的目的

(9)改善平行沟通的方法

3.非正式沟通渠道及其产物

(1)小道消息

(2)小道消息的功能与存在意义

(3)小道消息的特点

(4)企业中弱化小道消息不良影响的措施

4.沟通的分类、原则与技巧

(1)沟通的分类

(2)沟通中的6C原则

(3)沟通中的1K技巧

5.沟通中的沉默与聆听艺术

沟通中的沉默:“没有说出来的很重要”

如何聆听

6.怎样才能有效地说服他人

(1)说服者应尽量具备如下因素

(2)须考虑到将要说服的信息本身的因素

(3)须考虑到的被说服者方面的因素

(4)须考虑到的情境因素


三、冲突潜伏期员工心理特点、行为模式与HR处理策略

1.员工心理特点

(1)产生相对剥夺感

(2)对企业产生疏离感

(3)提高警惕,保卫自我

(4)对抗意识开始萌芽

2.员工行为模式

(1)情绪反应表现为不满、愤怒、抱怨等

(2)责任感逐渐丧失

       (3)工作敷衍、表面维系

(4)工作质量急剧下降

3.HR处理策略

(1)对人力资源管理制度进行梳理

(2)对企业政策、决策风险进行认真评估

(3)拓展沟通渠道,确保企业信息的传递与传播畅通无碍

(4)对员工动态随时保持敏感之心,对企业内部和外部环境之细微变化严阵以待


四、冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)员工心理特点、行为模式与HR处理策略

1.员工心理特点

(1)挫败感

(2)报复心理

(3)去意已定

(4)基于法律法规及企业惯例而成经济补偿/赔偿的心理预期

2.员工行为模式

(1)试图**正常途径沟通和解决问题

(2)因挫败而生的报复行为:偷懒、怠工、浪费材料、制造次品、辞职

       (3)敌对意识升级;对企业提出额外要求——借此增加未来博弈筹码

(4)员工中非正式的舆论与小道消息传播呈井喷式发展

(5)行动派开始登场

3.HR处理策略

(1)正视小道消息和非正式团体中的异常情况,并拟定应对措施

(2)认真受理员工投诉,明确清晰回复

(3)为可能出现的谈判,拟定企业底线

(4)针对可能出现的群体事件,拟定应急预案


五、冲突爆发期员工心理特点、行为模式与HR处理策略

1.员工心理特点

(1)非理性思维占据上风,激进思想成为主导

(2)心理预期进一步扩大化

(3)革命的理想情怀空前高涨

(4)“去个体化”思维及“集体意识/无意识”迅速产生、发酵

2.员工行为模式

(1)各种积累事件经过充分发酵后在空间上迅速扩展、在烈度上急剧增强

(2)员工一时处于自我强大的虚幻中,开始漫天要价

(3)部分员工仍持观望态度;大部分员工坚持诉求并威胁行动升级

(4)正常途径沟通和解决问题的失效,挫败感超出了心理所能够承受的范围

(5)“多米诺效应”产生

3.HR处理策略

(1)启动紧急预案;将冲突级别尽量降低

(2)尽量将员工引导至司法途径解决

(3)将冲突群体进行初步分类

(4)联络公安、消防、劳动、社区等政府机构及部门,以加强事态控制力量

(5)尽管乱象丛生、形势险峻、压力巨大,仍需坚守公司的底线和立场

(6)严防冲突升级尤其是演变为骚乱

(7)开辟高效的信息传播渠道并保持该渠道的唯一、知名性


六、冲突处置期员工心理特点、行为模式与HR处理策略

1.员工心理特点

(1)员工经过对抗或逼近红线后,逐步恢复理性,愿意坐回谈判桌

(2)面对现实的心理调整

(3)愿意做出让步和妥协

2.员工行为模式

(1)修正诉求,做出理性让步

(2)寻求与企业的共同点

(3)愿意与“极端者”划清界限

(4)仍然保留仲裁与诉讼选项

3.HR处理策略

(1)利用“从众心理”和“羊群效应”,分化群体

(2)以后通牒形式施压

(3)对“极端者”采取断然行动(先易后难与擒贼先擒王)

(4)区别对待情形特殊者,在补偿金额上适当运用“心理账户“技术

(5)利用“社会懈怠”原理,进一步分化群体

(6)群体降到小时,考虑一次性解决方案(诉讼)

(7)备好相关文件,高效、快捷处理

(8)及时或预备进行仲裁置换


七、冲突消解期(善后期)员工心理特点、行为模式与HR处理策略

1.员工心理特点

(1)心理调适期;敏感于企业是否秋后算账

(2)会对冲突前后得失进行权衡、评估

(3)如得大于失,不排除烈度较低的类似冲突重复的可能性

2.员工行为模式

(1)与企业保持一定心理距离

(2)冲突获益者利用既有心理优势争取边缘利益

(3)远远未达心理预期者可能利用事件余温埋藏或种植新的不满

(4)可能出现非正常途径成功带来的示范效应

3.HR处理策略

(1)尽快恢复生产、生活秩序,及时兑现有关承诺,帮助员工解决实际困难和问题

(2)充分考虑到群体性事件的波及效应,防止产生连锁反应,引发跟进成风的更大规模的群体性事件

(3)待矛盾基本缓和后,应敦促公安机关应适时公开打击处理打砸抢烧分子

(4)对于相关责任人绝不姑息迁就,必须严肃追究责任

(5)认真剖析事件全过程,实事求是总结经验教训,提高预防和处置群体性事件水平

(6)做好预防工作,阻止蝴蝶效应的发生

(7)关键是有效阻断负面信息传递的路径,防止负面信息被人为地放大、扩散

(8)根本之道是解决深层次问题,防止矛盾和问题叠加发酵

(9)只有“如履薄冰”、“如坐针毡”、“如临深渊”、“如蹈水火”,方能事宽则圆、事半功倍,蝴蝶效应才有可能少发生或不发生


八、视频分析 互动演练——经典案例分享

1.唐僧的行为会构成哪些法律风险

2.唐伯虎/杨子荣是否构成欺诈应聘

3.余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任

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