市场竞争归根到底就是人才的竞争。好的战略需要优秀的人才去实现，优秀的人才是企业发展致胜的关键因素之一，所以企业的发展需要有一支高效胜任的人才队伍做保障。 俗话说：“选对了人，才能做对事。”企业如何才能吸引到优秀的人才，又如何去识别和选拔中选出适合企业发展所需要的人才，这成为企业管理者的关注点。

本课程帮助企业HR经理及招聘主管，来掌握岗位人才标准的衡量方法，以及人才选拔过程中的行为、情境面试技巧和提问技术，从了解职位的要求及特点入手研究人岗匹配的方法，再通过相应的面试流程与测评技术的应用，达到选拔合格人员的目的。

第一章  认识胜任素质和招聘系统

（要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在人才选拔中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。）

一、胜任素质模型在招聘中的应用

人才选聘的真正标准是什么

胜任素质模型概述

职位分析与管理

如何构建企业胜任素质模型（常用方法）

建立素质模型的方法

胜任素质如何用于招聘甄选

二、企业招聘面试的全流程管理与优化

招聘面试流程设计的一个核心要素

招聘面试流程设计的两个保证指标

招聘面试流程设计的三大关注领域

企业招聘面试流程的常见问题分析

现场练习：现有面试流程的问题分析与优化

三、基于胜任素质的面试评价表设计与使用

面试评价表设计的主要关注点

面试评价的计分方式与决策类型

工具分享：面试评价表的设计

四、甄选与评估——把握质量和效率的双重标准

如何提高人才评价的质量

如何提高面试的效率

第二章  常用面试方法及面试技巧提升

（要点：科学的面试方法的使用，加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。）

一、结构化面试设计与使用

结构化设计的内容和标准
结构化面试的实施步骤

结构化面试题型设计

二、关键行为面试法的使用

关键行为面试的理论基础及要点

分辨不完整的STAR和假STAR

如何根据应聘者的行为分析素质情况

现场练习：关键行为面试技巧

三、深入追问技巧

如何**追问确保信息的有效性

追问的时机及方法

如何分析信息的真实性

灵活应对不同类型的应聘者

现场练习与点评：面试追问

第三章  关键人才的培育和留用

一、人才培养机制如何做

二、关键人才的阶梯计划

三、关键人才培养方式

四、人才培养与发展的具体方法

五、阻碍人才自我激励的障碍

六、非物质激励的方法

七、留住关键人才的策略

  A、没有规矩不成方圆—制度留人

  B、工作着是快乐的—事业留人

  C、家的感觉真好—企业文化留人

  D、得人心者得天下—感情留人

  E、有钱用在刀刃上—薪酬福利留人