本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计；培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训，通过系统设计的四个步骤，客户可自行设计出具有可操作性的薪酬方案，对企业来说免去了支付高额咨询费的负担。
【课程概要】
本课程还对“中国式”薪酬制度的实施过程中经常遇到的问题进行深刻解读，以下是薪酬制度实施所必须注意的问题：
**部分：
（前言要点）
要点一：企业 “权力者游戏”
要点二：制度体系“发动机”
要点三：有效的方案设计
要点四：企业内部项目组
第二部分：
（大纲概要）
**步：工作分析
1. 岗位设计的定势思维
. 岗位设计的权力效应
3. 岗位设计的契约精神
4. “以岗定人”和“以人定岗”
5. 岗位设计与“心理契约”
6. 《岗位说明书》解析
7. 问卷诊断与针对性访谈
8. 访谈过程中的“速记”
现场演练与案例分析：
到底该写几份《岗位说明书》
关于《岗位说明书》访谈中的角色扮演
第二步：岗位评价
1. 知名岗位评价设计理念及其“硬伤”分析
. 岗位评价的立场及其工作原则
3. 企业中的岗位价值规律
4. 岗位系数核定的数学运算
5. “两两对比法”与岗位评价的微调
6. 岗位评价结果的使用和维护
7. 《岗位评价报告》模板分析
案例分析：
企业内部公平与岗位评价的维护
第三步：绩效考核
1. 常见的“绩效”认知
. 绩效考核设计的常见误区
3. “定性考核”与“定量考核”
4. 内在一致性分析：《岗位说明书》与《绩效考核量表》
5. 绩效考核指标与岗位操作标准
6. 绩效考核的评分契约
7. 绩效考核的周期设计
8. 绩效考核结果的“分布规律”及其使用
9. 考核分数与考核系数
10. 《绩效考核与绩效管理制度》模板解析
现场演练与案例分析：
绩效考核工作中的“评分”演练
第四步：薪酬设计
1. 薪酬体系的“公平”原则
. 薪酬要素称谓及其误区分析
3. 薪酬结构中的战略思维（解析“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆）
4. 上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
5. 岗位工资的核定
6. 技能工资的核定
7. 团队绩效薪酬核定
8. 岗位特性工资模式（以行政类、销售类、技术类、生产类等工资模式为例）
9. 相关业务岗位的工资模式（如销售与客服、生产与质检等）
10. 特殊结构下的工资模式（以矩阵制结构为例）
11. “公开”与“保密”原则
1. 薪酬核发周期设计
13. 《薪酬管理制度》模板解析
14. “中国式”薪酬方案的比较研究（与通行薪酬设计思维的差异对比）
