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丁守海

激励型薪酬设计

丁守海 / ★中国人民大学经济学院 教授、博士生导师,国民经济管理系副主任

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课程大纲

一、薪酬的四个层次组成

1、薪酬=物质薪酬 非物质型薪酬

2、物质薪酬=直接薪酬 间接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬 浮动薪酬

4、浮动薪酬=短期薪酬 中期薪酬 长期薪酬


二、薪酬设计应满足三个原则

1、竞争性——不同企业之间的比较

2、公平性——不同岗位之间的比较

3、激励性——不同任职者间的比较


三、**优化薪酬结构,提高招聘薪资的竞争力

1、企业为什么总招不到业务员?

2、竞争性薪酬=高工资?

3、在不涨薪的前提下,能否提高招聘薪资的竞争力?——优化薪酬结构

4、案例:华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机


四、职能部门的激励型薪酬设计

1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新招员工的工资比老员工还高?

2、构建工资调整通道——基于3p原则的薪酬结构

3、以岗定薪——如何简化岗位评估?

4、绩效加薪——加薪不加薪,让年度业绩说话

5、绩效工资——月考核对浮动工资的影响


五、业务人员的激励型薪酬设计

1、提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉?

2、对提成制的改造

3、对优秀业务员,涨底薪VS涨序列津贴?

4、案例:如何**分级管理对业务员进行多元化激励?


六、研发人员的激励型薪酬设计

1、研发人员难管理,是一个普遍的话题——德鲁克说

2、研发人员拿标准工资,合适吗?

3、如何使研发人员薪酬与研发业绩挂钩?——研发业绩的衡量

4、案例:某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式

七、项目人员的激励型薪酬设计

1、项目奖金如何与项目效益挂钩?

2、节点奖金的核算

3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例

4、项目人员的激励创新——以华为的PK制薪酬为例


八、做好股权激励,激发关键人才

1、激励关键人才,光靠工资和奖金是远远不够的

2、股权激励的模式——上来就给实股激励,合适吗?

3、股权激励的动态性——如何防止员工拿到股权激励后就变懒?

4、案例:华为是怎么做股权激励的?


九、用好辅助性薪酬,四两拨千斤

1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来?

2、发挥好津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差?

3、不要小视福利的作用——华为是怎么让员工高高兴兴加班的?




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