【课程背景】

公司竞争的加剧促使企业的人才管理下沉，各业务部门成为人才管理的前沿。如何帮助业务部门提升人力资源管理水平？如何实现业务条线与人力条线的管理协同？

【课程收益】

Ø 认知人力资源管理体系

Ø 了解人力资源管理的关键环节

Ø 掌握实用的人才管理工具

Ø 实现业务经营和人力资源管理的统一

【课程特色】逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。

【课程对象】企业高管、业务负责人、业务基层管理者、人力资源经理

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、看问题——新的经营环境下有哪些关于人的问题？

1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降

2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升

3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持

4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

【案例分享】某企业的人才管理问题

二、观全局——公司应该怎样建设HR体系？

1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？

2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

5. 人力资源建设者

Ø 企业高管、HR经理、业务经理三种角色在人力资源建设过程中的角色和作用分别是什么？

三、聚焦点——非人力资源经理的人力资源管理关键点是什么？

1. 入伙——招聘管理

Ø 招聘的关键点

Ø 招聘过程的人才潜力判断

Ø 高端人才招聘技巧

【情景模拟】如何在面试中判断人才的真实能力

Ø 招聘的误区：如何避免出现“超人”和“套娃”

Ø 招聘策略：使用内部人还是外部人？

2. 分工——职位管理

Ø 如何设置职位？流程推导法与职责分解法

Ø 职位层级与职位通道：建立管理和技术双通道，避免人才过度拥挤

Ø 任职资格：7大关键资格，建立全面任职资格，让员工主动承担公司人才培养任务，建立速度可控的晋升机制

Ø 编制控制：影响编制的9大因素

Ø 职位优化工具：RASIC分解表

【小组练习】部门职位RASIC分解表练习

3. 评价——绩效管理

Ø 绩效的争论：KPI过时了？OKR适合我们吗？

Ø 绩效管理的前置条件：增长路径、职位体系与薪酬体系是绩效管理的前提

Ø 绩效管理四大步骤：计划目标——绩效辅导——绩效考核——绩效应用

Ø 计划目标的工具：平衡记分卡、战略地图、CSF、KPI、OGSM、IPOOC。

【小组练习】OGSM练习

Ø 绩效辅导沟通技巧：如何帮助下属提升绩效？反馈绩效？

4. 分钱——薪酬管理

Ø 薪酬管理关键点

Ø 薪酬结构设计：如何让员工**薪酬帮助企业实现目标？

【案例分享】NBA的薪酬结构

Ø 薪酬水平：如何进行市场对标？

Ø 工资与奖金：如何实现薪酬的弹性？

区分研发序列、生产序列、销售序列、职能序列等不同职位序列的工资包和奖金包，并对高管的薪酬进行关联设计，实现全员“利出一孔”。

Ø 薪酬测算，让企业进行精准的人才投入，分析企业经营的核心变量，建立经营模型，**对关键变量的调整分析，得出企业合理的薪酬投入区间，以取得合适的投资回报。

【案例分享】某企业的薪酬测算

5. 带人——培训管理

Ø 培训体系的核心功能：人尽其才、人走才留

Ø 培训人员与对应的培训内容：

l 专业人员——技能培训：掌握职位所需的专业技能

l 管理人员——管理培训：掌握管理团队的管理知识和技巧

l 核心人员——经营培训：掌握独立经营一项业务的商业知识和技巧

Ø 培训六步法：我说你听、我做你看、你跟我做、你说我听、你做我看、我说你改

【案例分享】华为的新人培训与高管培训

6. 分手——离职管理

Ø 主动离职：员工主动提出辞职怎么办？

Ø 被动离职：如何低风险开除员工？

【案例分享】某企业的低成本低风险离职管理