【课程背景介绍】

如何帮助企业挑选合适的人才做正确的事情呢？这正是本课程核心目的所在。课程内容将以全面人才招聘体系为主线，包括招聘前、中、后三阶段，介绍全面招聘体系构建方法，并结合心理测评技术、能力模型理论、结构化行为面试法等方法而综合发展出来的**新、**实用的面试技术，提供大量演练机会让学员掌握各种面试工具，由内而外全面识别人才的心态、动机、能力，帮助企业建立高效招聘管道，为各企业人力资源人士、各部门经理、公司高层解决人才甄选问题，是企业用于招聘面试选拔人才不可多得的经典课程。

掌握一套真正实用的面试技术，不仅可以帮助企业大大节约招聘成本、增强企业的核心竞争力，同时给员工提供了**适合他们职业发展的舞台，真正做到人岗匹配！

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

l 课程时长：1天

l 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者

【课程大纲】

**讲：背景调查

一、造假已成为习惯和风尚

用人风险分类

数据核实不等于背景调查

鉴别学历

企业需要什么人才

背调结果没问题，依然有风险

成本风险

法律风险

额外风险

二、正确认识背景调查

为什么需要背调

背调可以告诉你什么

三、如何高效合规的做背景调查

合规

数据源

交叉验证

访谈技巧

四、常规背景调查的项目介绍

数据检索

履历核实

表现鉴定

五、需要注意的几个点

哪些岗位需要做背调

候选人沟通

提前准备

慎用与申辩

六、背调实战案例分享讨论

第二讲：入职管理

一、入职前的注意要点

1、招聘广告的发布的注意点

2、区分“录用条件”和“招聘条件”

3、如何辨别婚育状况虚假？

4、如何辨别学历履历虚假以及其他各种信息采集中的真伪？

5、员工入职后，发现其填写信息与实际不符，可以解雇吗？

6、用人单位发出offer后，可以反悔吗？

二、入职时的注意要点

1、如何约定劳动合同的必备条款？

2、可以签电子劳动合同吗？

3、如何保管劳动合同？

4、可以让劳动者提供入职担保吗？

三、劳动合同订立

1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？

2、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？

3、未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？

4、劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？

5、什么时候为**时间，签署劳动合同、用工协议？

6、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？

7、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

8、应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

四、试用期

1、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？

3、试用期满后辞退员工，**少赔2个月工资，该如何化解？

4、试用期**后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

5、试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

6、不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

7、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

8、出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

9、试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？