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栾光宇

高潜员工识别及胜任力模型的应用

栾光宇 / 企业人才管理实战讲师

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课程大纲

课程背景:

据统计,高潜人才未来成功的概率3倍于普通人才!如果你的企业员工队伍中高潜人才的占比提升10%,那么企业未来优秀员工队伍的占比将提升30%!

目前阶段,企业在构建高潜人才团队的过程中通常存在以下三个主要问题:

1. 高潜人才如何识别?

2. 高潜的标准是什么?

3. 高潜人才的识别过程太复杂、周期太长、成本太高,而且识别结果还不够准确;

4. 更重要的是,人力资源自身缺少落地工具,而业务部门又不愿意介入太深,**后高潜识别常常不能有效进行。

本课程就是针对企业“高潜识别”的四个问题点进行培训,以“工具式培训”的方式,**讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员**课程学习可以找到高潜人才的“DNA”,并且利用可衡量和识别的方法和工具,将具有高潜人才潜质的员工识别出来并解决落地问题。

掌握了高潜人才的识别和岗位胜任力建模技术,可以在企业人才管理过程中快速识别高潜人才、锁定高潜质人群,进行资源倾斜和重点关注,提升企业人才队伍的培养效果和培养速度,为企业经营提供巨大的帮助。

课程收益:

● 让参与学员能够掌握“高潜人才”识别技术和落地工具

● 解决企业“高潜人才”管理的四个问题点:标准、识别、准确度和管理实践落地

● 组织能够建立起高潜人才能力矩阵,做到人员能力数据化管理

● 人力资源部门能够掌握高潜人才识别与能力管理的核心方法和工具:为后续的人才管理应用落地打下良好的专业基础

● **学习,学员能清晰认识到“高潜”人员和一般人员的深层次本质差异,在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升

● **方法和工具的学习,能够在实际工作中提升整体人才队伍的培养效能,为企业经营提供巨大帮助

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业中高层管理人员 人力资源从业者

课程方式:案例分析 视频互动 情景模拟 实操演练

课程大纲

**讲:谋篇:绪论

一、前言:学习规则介绍

1. 方法落地关键:先固化、再优化

2. 小组学习规则:小组学习、积分制

二、人力资源管理需要掌握的经济学知识

1. 劳动力资源的稀缺性

2. 效用**大化原则

3.劳动力市场价格确定

4. 劳动经济学基本研究方法

5. 劳动力市场均衡的意义

6. 人口与均衡工资率

7. 资本存量对劳动力需求的影响

三、定位人力资源工作

1. 发展演进

案例:HRBP在IT高科技企业的产生与发展

案例:共享中心管理模式在传统企业的实践应用

2. 管理环境变化

1)外部挑战

2)内部挑战

3. 人力资源工作新的核心关注点

1)人力资源管理核心四件事

2)高效人力资源工作的落脚点:关注“人”的核心能力素质管理

第二讲:道篇:高潜人才的人才标准

一、定位高潜人才

案例:高潜人才对于门店增长的作用

案例互动:高潜人才的发展路径及管理制度

1. 高潜人才的标准

2. 高潜人才的衡量指标

案例:某上市连锁零售企业的高潜人才的衡量指标:贡献度对比图

案例:高潜人才的人才选拔思路:看背景VS看特质

二、高潜人才的识别思路和工具

1. 高潜人才识别战略解码

案例:高潜人才的人才选拔思路:看背景VS看特质?

2. 高潜人才识别ACR模型:能力与资历、特质、结果

3. 科学识别基础:高潜人才的岗位画像

1)岗位说明书

2)任职资格

3)岗位价值分析

4)胜任力特质

案例互动:某上市公司领导干部高潜人才的胜任力特质

第三讲:道篇:胜任力常见方法论

一、基本概念

1. 胜任力的两个基本假设

2. 胜任力与工作的相关性

3. 管理场景思考

4. 胜任力概念、特征、作用及构成

二、常见方法论及工具

1. 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择

2. 胜任力建模常见方法论及工具

3. 工作行为与胜任力特征的相关性(重点)

第四讲:术篇:胜任力建模常用方法

一、古典建模方法

1. 古典建模方法

案例互动:古典方法优势与局限

案例:共享中心岗位胜任力模型

案例和点评:胜任力模型和绩效管理

案例和点评:胜任力模型和推行**业务实践

二、基于人格特质理论的现代科学建模方式

1. 卡特尔人格特质理论

2. 测评的应用及优越性

案例互动:学员现场测评识别高潜人才潜质

案例互动:现场解读学员报告

第五讲:术篇:胜任力建模常用套路

一、建模方式建议

1. 方法优劣分析与建议

2. 构建思路

二、建模工具怎么选?

1. 科学测评工具

1)16PF

2)大五人格

3)大七人格

4)霍兰德

2. 娱乐测评工具

1)DISC

2)九型人格

3)性格色彩学

3. 古典方法

三、建模常见流程

1. 标准流程

现场互动:确定学员企业建模流程

四、建模需要准备的资料

1. 岗位资料

2. 绩效数据

3. 样本资料

第六讲:术篇:案例实操演练

一、案例:找到高潜销售人才

1. 项目背景介绍

案例互动:解决方案 解决思路

案例互动:学员实操

案例互动:课堂出成果

案例和点评:胜任力模型和推行**业务实践

二、胜任力建模需要规避的误区

1. 常见误区:指标混淆

2. 常见误区:指标矛盾、追求完美员工

3. 常见误区:错把无法清晰界定的词条当作胜任力特征

4. 常见误区:任职资格与胜任力混淆

5. 常见误区:认知误区

案例互动:岗位胜任力指标纠偏

第七讲:模之后做什么

一、人才筛选漏斗机制

1. 筛选漏斗的结构

2. 筛选漏斗的常用工具

3. 角色分工及操作规范

二、真正的人才库——人才能力矩阵

案例:某上市公司人才能力矩阵在人才梯队建设上的应用

三、人才管理整体模型——人才管理九宫格

案例:某行业领先公司的人才管理九宫格实践分享

第八讲:法篇:建设高潜人才的人才梯队体系

一、构建人才梯队建设的管理体系

1. 人才梯队培养模式

2. 建立相关制度规范

3. 人才梯队建设的组织结构及角色分工

4. 人才梯队建设的成果固化:形成员工能力矩阵图 任职资格体系

二、对梯队人才的激励

1. 梯队人才激励的三类典型方法

1)精神激励

2)物质激励

3)情感激励

2. 梯队人才激励的难点与对策

1)如何加强技能的获取

2)如何为技能分享铺垫

3)如何激励技能传递与分享

4)如何将创造的价值有效与激励链接起来

三、关键人才梯队建设的管理评估

1. 评价及奖励直线经理们(包括目标岗位的现职人才)

2. 设置关键人才梯队管理和发展的指标

1)前置性指标

2)滞后性指标

3. 关键人才梯队管理质量指标跟踪

4. 指标监控矩阵

现场微咨询:学员企业高潜人才甄选解决方案,给出流程及方法建议

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