课程规划的说明:

企业用才的目的在于能够为本身带来利润与效益。而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工,有些工具有助于使招募和甄选过程更具生产力。

招募和甄选过程并不是一个很精确的科学。我们还没发现任何组织找到完美的应征者,也还没发现任何应征者找到完美的工作。但是,如果能够建立正确的甄选理念,使用正确的甄选方法,将可以将此风险降至**低。

课程目标:

Ì 建立正确甄选与用人理念

Ì 如何构建优质的招聘体系

Ì 掌握如何规划和进行成功的招聘面谈计划

Ì 有效的甄选面谈技巧与工具应用

Ì 学习如何评鉴应征人员的方法

Ì 探讨避免错误晋用决策的方法

Ì 面试实战的技巧

Ì 名企招聘及面试系统与案例分享

课程特色:

Ì 针对招聘上之必要共通课题研究其相关的基本原则、方法及概念。

Ì 融合各个企业实践的经验与精髓,不断与时代同步迈进;是确实经得起时代验证的管理者培育课程协助招聘主管在面对挑战与问题上,讨论与分享意见,不仅具备管理实务的概念,亦从彼此分享及个人经验中学习,易于落实与应用;系以实务应用为导向的课程。

Ì 扁平式的课程架构,单元间脉络相承,相对呼应,藉以建立整体性的管理概念。

以参与受训人员的知识、智能及经验为主,采取多元化教学方法进行意见交流及研讨,以达到相互启发的目的。

学员对象:各商业银行人力资源总监,经理,招聘经理,等。

授课时数:2天12小时

授课方式:

Ì 透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演,使学习轻松愉快。

Ì 讲师行业经验丰富,可针对实际状况进行解析。

Ì 授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。

针对个案进行分析与研究,理论与实务能充分结合

课程大纲:

训  练  内  容

授课手法

一. 建立对招聘工作的正确认识

à 重新看待人力资源

à 对系统招聘流程的分析

à 如何做好部门人力规划

à 基于胜任力的招聘需求分析

à 招聘途径的选择

à 甄选思想与鉴人之术评析

&讲授法

&案例研讨

&互动问答

二. 构建卓越的招聘体系à 制定招聘战略(配合人力资源战略)à 招聘体系的基本流程、策略选择à 招聘面试题库的建立,及测评体系建立à 招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程à 招聘体系的渠道分析和选择与特色à 招聘体系成功的关键因素à 招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认à 招聘体系面试种类体系的建立à 招聘体系录用决策体系建立      

&讲授法

&案例研讨

&小组讨论

&实务演练

三. 人才甄选实务程序及准备技巧

à 招募管道选择与创意征才术

à 招聘人事广告设计原则

à 工作申请表格的设计与运用

à 工作分析与人才征选的关系

à 人格特质与各职位工作适任分析

à 履历表中作假**常见的部分

à 审视履历表的技巧

à 结构式问题类型的设计与范例

&讲授法

&案例研讨

&小组讨论

&实务演练

四. 人才素质测评的应用

à 素质模型的基本应用 - 能力测评

à 素质模型在能力测评中的应用案例分析

à 能力测评的技术和工具综述

à 能力测评技术和工具分类- 测评中心技术

n 多角度反馈技术

n 行为事件访谈技术

n 能力测评组合技

(提供目前商业银行招聘相关职位人员能力要求描述与定义,作为案例)

五. 如何进行有效的人才测评方法?(后面重点讲操作)

à MBTI(职业性格)兴趣爱好测试

à PI工作适应性测试

à 无领导小组讨论

à 公文筐作业

à 情景模拟

à 结构化面试模型(演练)

&讲授法

&案例研讨

&小组讨论

&实务演练

六. 结构化面谈计划

à 面谈的意义与功能

à 面谈的设计

à 趋势:以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理

n 职能的观念

à 职能模式的架构—管理职能、核心职能与

n 专业职能

à 面谈在选才过程中的重要性

à 面谈类型及优缺点比较

n 结构化面试

n 非结构化面试

à 面谈前的准备工作

&讲授法

&案例研讨

&小组讨论

&实务演练

七. 面试实战技巧

à 结构化与非结构化面谈技巧(实战演练)

n 结构化面试与非结构面试技巧区别

n 以职能为基础之结构化面谈MODEL

n 如何搜集职能相关结构化面谈题目?

n 发问的技巧

n 面谈发问的技巧:可以问的问题

n 面谈发问的技巧:不可以问的问题

n 倾听的技巧

n 面谈关键技巧与原则

n 如何开始面谈

n 面谈的主题

n 如何结束面谈

n 面谈应避免的偏误

n 面谈常见缺失与避免偏见方法

n 面谈的禁忌

n 对有/无工作经验应征者的面谈话题

à 行为描述面试法的操作技巧(实战演练)

n 怎样制作行为描述的问卷?

n 怎样考核应聘者的专业技能及综合能力?

n 如何观察应聘者的性格特点及其潜能?

n 面试中非语言信息的获得与分析

n 应聘者对企业文化的融入程度

n 如何推进面试深度?

n 怎样区分“事实”和“谎言”

n STAR模型的运用

à 无领导小组讨论技巧(实战演练)

à 情景模拟测试技巧(实战演练)

n 给出一个特定的情景,测试面试者的处理问题的水平(案例)