（适合面试官）

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

   首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。

因此，招聘人才是企业正常运行的**关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。

然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打**通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。

本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。

【课程收益】

1. 理解选拔比培养更重要

2. 掌握待招岗位的人才画像（构建胜任力）

3. 理解面试官应具备的八大能力

4. 掌握筛选简历的方法

5. 掌握根据胜任力模型设计面试中的问题或选择面试工具的方法

6. 掌握面试过程中的技巧运用

7. 理解招聘后硬座的工作

【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练

【课程特色】

1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员

【授课时长】1天            

【课程大纲】《招聘中面试官的能力》    

PART 01选拔比培养更重要

一、选拔比培养更重要

1、用错人的损失分析模型

2、选错人，成本倍增

3、吸引力法则

二、招聘的三大关键要素（源自IBM）

1、招聘的三大关键要素

2、面试官组成原则

PART 02 解析：人才画像（构建胜任力）

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

1、岗位分类

2、岗位级别

3、岗位职责

三、岗位能力

1、人力资源管理的三大能力

2、文化能力

3、知识、技能、潜能

四、人才画像

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

PART 03面试官的八大能力

坚持标准

形象表率

文化信念

业务伙伴

擦了眼睛

清醒引导

倾听内心

逻辑预判断

案例解析：面试官的八大能力

PART 04如何有效筛选简历

   一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

二、电话（视频）筛选简历

PART 05 根据胜任力模型设计面试中的问题或选择面试工具

   一、笔试题目

   1、根据笔试目的设计笔试题目

2、知识内容及形式

（1）笔试内容：基础知识、专业知识、相关知识、性格测试和智商测试

（2）题型设计

案例：

练习：

3、笔试题的结构：

（1）内容：立意、情景、设问、标准

（2）结构：《双向细目表》

案例：

练习：设计笔试题目

二、设计结构化面试问题

1、一则实用的结构化面试工具——BBSI（行为面试法）

2、引导型题目设计

3、挖掘性问题设计

4、评价标准设计

案例：BBSI引导性问题设计举例

练习：设计待招岗位的结构化面试题目

三、选择情景模拟题目

1、无领导小组讨论法

（1）无领导小组评价能力：语言表达能力、沟通能力、分析能力、计划决策能力、说服能力、团队领导能力、协调组织能力等

（2）题型设计：有无假设、有无角色扮演

（3）题目设计

（4）评价要素：有效发言次数、提出新观点或方案、协调争议、大胆与创新、赢得信任

（5）题目、评价表

（6）评价流程：进场，讨论准备、个人观点陈述、自由讨论、汇报讨论结果，总结发言，评价

测评体验练习：无领导小组讨论

四、心理测评工具选择

PART 06 面试过程中的技巧运用

一、结构化面试（BBSI）流程

准备阶段——开场白——提问问题——工作动力、宣传企业——结束

练习：

二、面试过程中的技巧

1、动力适配图

2、做笔记

3、调节面谈的步伐

4、面试的座位安排技巧

三、信息评估整合

1、人才评价不是一个人面试就可以判定的

2、信息评估与整合步骤

四、背景调查

五、谈Offer

期望值管理

PART 07招聘后的工作很重要

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、**核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

案例：阿里的核心人才软着陆方案

三、招聘工作评估反思

1、五大招聘评估维度

2、招聘反思

总结