课程背景：

过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生、力图改革的挣扎与努力。

经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何**绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。

本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，**终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的**终目标。

课程收益：

● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值”

● 正确认知360考评到底能做到什么

● 学会分析和建立360分析的模型

● 能够根据流程实操360考核

● **案例解析，学会分析360考核的数据结果（重点）

● 将360管理的思路应用到日常管理沟通中

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：直线经理，hrbp团队，绩效经理

课程方式：讨论 心理测试 案例 互动

课程大纲

案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？

**讲：导——绩效沟通逻辑和意义

一、绩效管理的四大意义

1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力

2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯

3. 公平决策—做每个成员心中的秤

4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜

二、绩效沟通的四个核心节点

1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划

2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理

3. 绩效考核——那么多方法，只选**适合你的

4. 绩效反馈——决定未来的拐点

案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析

三、成功管理**终呈现五大形式

1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉”

2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役

3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题

4. 岗位的调整——如何定义“优秀”

5. 岗位的培训——培训的3种形态

案例：网易暴力裁员始末

讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？

第二讲：如何设计360考评模型

一、组织分析——360考核前分析

1. 组织战略分析

从业务和数据做战略分析

从愿景和目标做战略分析

2.战略向组织结构的落地

组织架构拆分

不同部门的组织形态分析

组织架构屏风

岗位价值分析

岗位价值评分系统解析

练习：不同部门的岗位价值评分

考评纬度——360考评内容设计

1.三个核心纬度

能力纬度——硬性数据

素质纬度——软性数据

贡献纬度——绩效数据

2.能力纬度怎么做

从岗位价值分析中提取

对标岗位说明书

用绩效考核表偏正

3.素质纬度怎么做

从企业文化中提取

从战略目标中偏正

贡献纬度怎么做

绩效数据提取的方法和纬度

绩效数据提取的周期有效性

如何拉平不同工龄的员工贡献数据

练习：设计你的360考评表

360考评工作的实施

考评规则

纬度和权重的配比

操作和核算流程

考核实操

考评表设计

小常量测评

分析校准

集体测评

结果分析

360考核分析标准表

360考核分析报告解析

案例分析

360考评结果沟通

1. 从职业驱动力找到沟通要点

定义——职业驱动力的意义

九大不同的职业驱动力解析

不同职业驱动模型的沟通方式

2.体系支撑——文化氛围与能力认证

公平透明——赏罚分明一目了然

积极向上——鼓励创造更多的“自我价值”

良性竞争——标准明确，导向清晰

丰富挑战——工作体验快乐有趣

利益保障——保障公司利益的行为应该获得嘉奖

3. 建立有效的能力支持

业务能力提升价值感

素质能力提升品牌感

文化能力提升凝聚力

1. 课程内容回顾

2. 360管理思路展示

3. 展示反馈

4. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）