“8+1”绩效考核与“三三制”薪酬设计技术内训

**天

**部分：传统考核与量化考核的区别
1.
传统考核的主要内容与形式
2.
量化考核的主要内容与形式
3.
传统考核与量化考核的区别

第二部份 绩效考核量化的"8 1"技术
1.
归纳考核项目---如何确定关健考核项目
2.
列出计算方式---如何列出考核项目的计算公式
3.
界定项目内涵---如何界定考核项目的内涵
4.
确定项目目标---如何量化考核项目的数据指标
5.
权重项目配公---如何计算并分配项目的权重配公
6.
制定评分规则---如何制定抛物线式的评分规则
7.
定位数据来源---如何确定绩效数据的来源
8.
区分考核周期---如何确定不同项目的考核周期

第三部份 绩效考核系统的执行
1.
绩效考核的常用方法
2.
影响考核公正的因素及解决方法
3.
绩效系统执行中的注意事项
4.
绩效系统执行后的注意事项

第四部份 量化考核难点分析与解答
1.
何避免出现典型的四大脱节
1.1部门考核与员工考核脱节
1.2目标考核与工作行为脱节
1.3季度或年度与日常考核脱节
1.4绩效考核与绩效反馈脱节
2.
如何避免考核过程中的平均主义,员工"相互拔高"?
3.
定性考核时下属都自评满分怎么办？
4.
绩效考核怎样做到不压抑业务天才?
5.
研发部门如何进行有效量化考核?
6.
职能部门如何进行量化?
7.
如何进行行为锚定等级量表评定?
8.
考核周期不同如何进行平衡?
9.
绩效与薪酬的挂勾原则是怎样的?
1
.
学员提问实施过程中的难点?

第五部份 绩效考核案例展示及考核表单
1.
柏明顿多家咨询案例演示
2.
量化考核表模版
3.
定性化考核表
4.
员工绩效等级分配表
5.
界定项目内涵操作步骤表
6.
权值因子判断法所需表格
7.
强制面谈记录表

第二天：

**部分 薪酬设计的三大价值导向

第二部分 薪酬设计的三大技术要素
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1.
绩效型薪资设计 
案例分享1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
2.
职等型薪资设计
3.
年薪制设计
案例分享2 XX公司年薪制方案
4.
日薪制设计 
5.
计件薪资制设计 
6.
佣金制设计 
7.
股票期权制设计
二、三大设计技术之三 -薪酬调整设计
1.
**步:确定晋升降级渠道
2.
第二步:确定晋升降级标准－1
2.1确定晋升降级标准－2
3.
第三步:薪酬调整权限
4.
范例

第三部分 薪酬支付与管理
1.
薪酬支付与管理
2.
绩效考评与薪资支付
3.
奖金式支付
4.
新进人员定薪技巧
案例分享3：杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办
5.
人事异动与薪资调整
案例分享4：升职与调薪
案例分享5：降职与调薪 
6.
年度薪资调整技术
案例分享6:人事费用率的调整
案例分享7:绝对金额的调整
7.
通货膨胀与薪资调整
案例分享8：刘备、张飞与马超
8.
减薪的技巧
案例分享9：美国钢铁公司的减薪艺术
9.
如何处理员工要求加薪 
案例分享1
：后入职的工资比我的高
案例分享11：我的工资比同学的低
1
.
绩效型薪酬设计
1
.1确定部门绩效与企业绩效的关系
1
.2研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系
1
.3研发部门人员的绩效型薪酬设计
1
.4生产部门人员的绩效型薪酬设计
1
.5销售部门人员的绩效型薪酬设计
1
.6管理部门人员的绩效型薪酬设计