**单元 人才何以“荒”得凶
 案例：年后返岗率为何下降
 案例：涨薪之后满意度反而下降
 现象：“80/90”后的职场冲突

第二单元 薪酬何以演绎成“薪愁”
 案例：低能高薪，人力成本虚高怎么办？
1. 岗位定薪如何操作？
2. 岗位调薪如何操作？
3. 定薪调薪若公正必须具备哪些条件
 案例：高工资为什么低效能
1. 绩效工资该不该设定比例
2. 绩效工资如何发放
3. 绩效工资的核定依据是什么？
 案例：特殊贡献奖评奖为什么会轮流坐庄
1. 奖金设计的目的和奖励政策依据
2. 典型的研发类奖金，如何设计才能激励效能大化
3. 典型的销售类奖金，如何设计才能激励效能大化
4. 典型的生产类奖金，如何设计才能激励效能大化

第三单元 如何提升现值薪酬的竞争力
 案例：项目部的员工流失率攀升
思考：涨薪该涨谁？涨薪涨多少？
研讨：涨薪背后缺失了什么？
第1节：岗位价值评估
1. 岗位价值如何评估
2. 岗位价值的评估模型
3. 岗位价值的评估量表设计

第2节：五手技能薪点表
1. 薪点表的数据依据如何获取
2. 薪点表的薪点设定如何操作
3. 薪点表的切换时机
4. 薪点表的切换条件
第3节：如何提升现值薪酬的竞争力
1. 工资、福利与奖励比例如何把握
2. 吸引外部人才的是工资？福利？奖励？
3. 让岗位薪资成为吸引人才的竞争力
4. 让福利权益成为吸引人才的竞争力
5. 让奖励事件成为吸引人才的竞争力

第四单元 Hold人才也要Hold钱袋
第1节 Hold住钱袋，从预算入手
1. 薪酬预算怎么操作
2. 奖金核定如何操作
3. 几类典型职位的奖金预算研习
第2节 Hold住人才，从奖励入手
1. 奖金兑现切忌勿“事后诸葛亮”
2. 奖金核定增强可视化
3. 奖金发放需要出其不意

第五单元 黏附人才从期值薪酬入手
 案例：花代价培养的大学生留任率不足10%
1. 员工期望与企业期望如何对接
2. 期望档案的设计模型
3. 期望档案的操作流程
4. 期望档案的实用价值

第六单元 营造公正从显值薪酬入手
 案例：花代价猎来的专才，高薪也留不住
1. 员工为什么在乎公正
2. 员工为什么在乎公平
3. 公平、公正的行为是什么
4. 绩效行为档案的设计模型
5. 绩效行为档案的操作流程
6. 绩效行为档案的使用价值

第七单元 驱动员工潜能从潜值入手
 案例：郁郁寡欢的新任店长
 案例：正当职业高峰为什么要离职
观点：驱动员工成长的一股力量两个轨道
第1节 晋级通道
1. 晋级通道的种类
2. 晋级通道的设计原则
3. 晋级政策的兑现依据
4. 晋级管理的操作流程
第2节晋升通道
1. 晋升通道的种类
2. 晋升通道的设计原则
3. 晋升政策的兑现依据
4. 晋级管理的操作流程