您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18188609073

当前位置: 首页 > 人力资源 > 绩效管理 > 基于目标的卓越绩效管理

刘涛

基于目标的卓越绩效管理

刘涛 / 互联网时代下的人力资源稽核专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

预定该课 下载课纲

咨 / 询 / 热 / 线 18188609073

在线咨询

课程背景

过去数年很多遭受失败的高科技公司给我们敲响了警钟:它们现在面对着无法回避甚至无法预测的挑战,但是缺乏适应这些挑战所必需的领导、灵活性和想象力。不是因为它们没有意识到这些问题,也不是因为它们不够精明,而是因为变化的速度超过了它们。在战略上很多组织不能及时调整方向,没有及时适应新的环境,因为错误的假设而迷失,因为错误的航标而消失。在商业层面,我们应当承认VUCA的客观存在,重新调整战略和战术在商业管理中的功能和权重,设计更灵活、更开放、更动态、更符合实际的绩效管理方案。本该培训课程使学员能够实现或升级企业或组织绩效体系。通过成功因素和绩效措施将活动与战略联系起来,并阐明关键成功因素之间的区别与联系(CSFs),拆解关键业绩指标(Kris),以及关键绩效指标(KPI)之间的关联,从而将战略与经营活动联系起来,为组织打造更加有效的绩效体系。

课程大纲

【课程背景】

过去数年很多遭受失败的高科技公司给我们敲响了警钟:它们现在面对着无法回避甚至无法预测的挑战,但是缺乏适应这些挑战所必需的领导、灵活性和想象力。不是因为它们没有意识到这些问题,也不是因为它们不够精明,而是因为变化的速度超过了它们。在战略上很多组织不能及时调整方向,没有及时适应新的环境,因为错误的假设而迷失,因为错误的航标而消失。在商业层面,我们应当承认VUCA的客观存在,重新调整战略和战术在商业管理中的功能和权重,设计更灵活、更开放、更动态、更符合实际的绩效管理方案。本该培训课程使学员能够实现或升级企业或组织绩效体系。**成功因素和绩效措施将活动与战略联系起来,并阐明关键成功因素之间的区别与联系(CSFs),拆解关键业绩指标(Kris),以及关键绩效指标(KPI)之间的关联,从而将战略与经营活动联系起来,为组织打造更加有效的绩效体系。

【课程收益】

掌握目标管理的内涵

掌握目标实现的关键要素

掌握目标分解的原则和方法

掌握绩效管理的作用和意义

掌握绩效管理的基本流程

掌握绩效考核的基本方法

掌握考核指标设定的工具和方法

掌握绩效面谈的流程

掌握绩效改善的方法

提升绩效管理推行效果

【课程对象】

所有参与人力资源管理规划实施人员

所有参与人力资源管理的管理者和领导

具有真正领导潜力的人员

所有对员工绩效和评估有兴趣的专业人员

【课程形式】

现场讲授、互动讨论、角色演练、小组交流、案例分析等多元化教学方式

【课程时长】标准版2天;6小时/天。

【培训大纲】

**单元:目标管理认知

一、管理中的两大问题

有目标没结果

有考核没绩效

二、企业三级管理的本质与核心

三、什么是目标管理?

四、目标分解的原则

五、五个方面的清晰目标

六、目标分解的方法

时间分解法

空间分解法

关键结果法

四项平衡法

第二单元:绩效管理认知

一、绩效管理是什么?

二、绩效管理VS绩效考核

三、绩效管理的四大流程

绩效计划

绩效辅导

绩效评估

绩效结果应用

第三单元:谁来负责考核

案例讨论:绩效考核是谁的事?

一、管理者与员工是绩效管理的主体

二、绩效管理人人有责

企业高管的绩效管理职责

直线经理的绩效管理职责

人力资源部的绩效管理职责

员工的绩效管理职责

第四单元:关键业绩指标提取

一、基于目标的平衡记分卡(BSC)

财务指标是**非财务指标实现的

绘制组织的战略地图

案例研讨:如何衡量战略?

二、如何分解KPI?

三、上一级指标与下级指标的关系

四、部门级KPI指标分解

部门级KPI指标的提取原则

现场实操:部门级KPI案例分析与练习

五、岗位级KPI指标分解

部门级KPI的分解而来

岗位职责提取

现场实操:岗位级KPI案例分析与练习

六、指标的责任人

七、指标的标准设计

如何确定基础目标和挑战目标?

超过了目标应该计多少分?

没有达到目标应该得多少分?

八、指标的数据来源

现场实操:数据来源分析与设计

九、指标的权重设计

什么是权重?权重就是指挥棒

权重设计的原则

现场实操:权重设计的案例与练习

十、指标分解中的注意问题

第五单元:关键行为指标提取

一、基于重点和阶段性工作的考核办法

二、关键行为指标的四个来源

三、关键行为指标的表现形式

目标结果

关键步骤

四、现场实操:关键行为指标案例分析与练习

五、关键行为的注意事项

第六单元:绩效面谈与改善

一、绩效面谈的作用与本质

二、面谈前的四大准备

三、如何开始面谈?

营造氛围的四种方法

先通情,后达理

面谈座位的安排

四、谈什么内容?

告知成绩 自我评价

给予赏识 肯定激励

直面问题 改善不足

设定目标 行为驱动

五、绩效面谈练习

第七单元:绩效结果应用

绩效结果在招聘选拔方面的应用

绩效结果在薪酬调整方面的应用

绩效结果在培养与发展方面的应用

绩效结果在职务调整方面的应用

绩效结果在组织学习中的应用

第八单元:课程回顾与答疑

上一篇: 基于绩效的管理面谈 下一篇:绩效管理实战

我要预约

《基于目标的卓越绩效管理》

已有35家企业预约

  • 相关案例

下载课纲

X