1.盲目求职——2011年，央视网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错行业。求职盲目性和职业定位的缺失，使企业人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。 2.盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出：七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是：这种选择偏向是由潜意识造成的，即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的决策。 盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低，从而加大了后期人员培训、绩效、激励的压力。

课程名称：《面试甄选技巧》，又名《金牌面试官》、《识人选才》

课程导言：

人才的标准是什么？为什么面试甄选会看走眼？如何识人和甄选人才？

课程背景：

1. 盲目求职——2011年，央视网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错行业。求职盲目性和职业定位的缺失，使企业人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。

2. 盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出：七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是：这种选择偏向是由潜意识造成的，即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的决策。

3. 盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低，从而加大了后期人员培训、绩效、激励的压力。

课程收益：

1. 专业——课程结束后，学员会掌握面试识人的心理学技巧，从人的人格素质、思维特点、行为特点和关键技能等方面掌握面试的提问技巧和观察技巧，从而感受到自己在面试专业水平的显著提高。

2. 效度——提高甄选的有效性。本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高50%以上。

3. 技能——应用性的技能。脱开原理，技能只是独立和固化的工具，不能实现逻辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，**授人以渔，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。

4. 技巧——行为化的技巧。行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率。

n 课程优势：

1. 针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。

2. 应用性——工具应用，甄选工具的应用以及甄选工具的开发原则，授人以渔。

3. 操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。

n 课程对象：

1. 专业人士：招聘经理、主管、面试专员

2. 职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师

3. 职能人员：人事经理、HR总监

4. 非HR职能，但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者

注：内训以30人以内为宜，也可以接受百人规模的大型公开课。

课程目录：

**章 人职匹配：如何分析候选人与岗位的匹配度 （2课时）

第二章 素质面试：如何定义和衡量优秀的职业素质 （3课时）

第三章 行为面试：如何判断和发现优秀的工作能力 （3课时）

第四章 能力测试：如何判断和分析领导及团队能力 （3课时）

第五章 甄选效度：面试中的常见问题以及解决方案 （1课时）

课程大纲：

**章 人职匹配

本章要点

什么叫“人职匹配”？从哪些维度分析人职匹配？为什么同一个人，在不同的公司会有完全不同的表现？

一 以人为中心的“人职匹配”

1. 职业价值：职业性向、成就导向、社会导向、活动导向

2. 职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

二 以任务为中心的“人职匹配”

1. 任务要素：信息、人员、物品、时间、空间

2. 任务逻辑：价值、流程、程序、资源、动机

第二章 素质面试

本章要点

什么是心理素质？如何衡量心理素质？如何从绩效表现出发甄选心理素质？什么是职业素养？如何衡量职业素养？

一 心理素质与职业素质

1. 心理素质：什么是良好的心理素质

2. 职业素质：人格特质及职业适应性

二 素质面试

1. 素质面试问题及评分标准

a) 自我意识的考察问题

b) 职业适应性的考察问题

c) 人际能力的考察问题

d) 执行力、责任感的考察问题

2. 面试评分表及评分标杆

三 候选人的行为观察

1. 行为礼仪与表达方式

2. 情绪表现能力与情绪互动能力

3. 对象关系与人际能力

l 现场演练：素质面试及面试评分

第三章 行为面试

本章要点

什么是工作经验？如何判断候选人的工作经验？什么是行为面试？如何设计行为面试问题？行为面试的要点是什么？

一 如何判断工作能力：行为面试

1. 工作分析与胜任素质提取

2. 行为分析与关键绩效行为提取

3. 行为面试的问题设计

4. 行为面试的提问技巧

l 现场演练：胜任素质提取

二 职位类型与行为面试

1. 营销类岗位：预知和体会他人感受的能力

2. 销售类岗位：获得并保持他人信任的能力

3. 技术类岗位：把技术转化为客户问题解决方案的能力

4. 职能类岗位：**制度、流程和程序来服务于直线部门的能力

5. 运营类岗位：**具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力

第四章 能力测试

本章要点

什么是工作能力？什么是领导力？如何选拔基层、中层和高层管理者？

一 团队能力

1. 团队的类型

2. 团队能力的构成

3. 团队能力测试

二 领导能力

1. 领导能力的构成

2. 领导能力情景测试

l 现场演练：团队能力及领导能力测试

三 决策能力

1. 决策过程：目标确定、目标分解、方案开发、效果评估

2. 决策中的常错误：集体思维、个人主导

l 现场演练：问题解决能力

第五章 甄选效度

本章要点

面试当中的常见问题有哪些？如何解决这些问题？面试官在面试当中容易犯哪些错误？如何预防这些问题？

一如何提高甄选测评的效度

对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评

工具效度：如何根据测评目的选择测评手段

程序效度：如何保证测评过程不流于形式

二 面试官效度

1. 人格共振与人格阻抗

2. 光环效应与魔角效应

3. 面试官的自我修炼

n 授课方式

1. 知识学习：知识讲授、案例讲解

2. 技能训练：小组演练、行为训练

n 授课天数：建议2天（12小时）