【课程背景】

    核心员工离职会给企业带来巨大损失，究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强，无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题，需要针对上述原因实施具体措施，例如：提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的“舞台”提供有竞争力的薪酬体系，培养员工的团队合作精神，建立人才储备库，建立监督、约束机制、进行知识管理等。

【课程收益】

1） 了解企业核心员工离职原因

2） 掌握防范核心员工离职的具体对策

【课程时间】1—2天，6小时/天

【课程对象】企业内人力资源从业者&管理者

【授课方式】

1. 分组PK：现场分组，并对每个小组的学习过程进行全程评估；

2. 讲授分析：由讲师进行理论和实战技巧讲解、落地实施等。

3. 案例讨论：将案例讨论融入到课程之中，模拟员工在职场的各种挑战体验。

4. 情境演练：设置不同案例进行情境演练，团队进行研讨，讲师点评和指导。

【课程大纲】

  **部分：核心人才离职预判和干预

1. 核心员工离职原因分析

1）现场讨论1：小组为单位讨论核心员工离职原因分析

2）核心员工离职洞察分析：双因素理论（保健因素&激励因素）

3）80%的核心员工离职原因与直接领导更迭、企业发展瓶颈有关，

薪资待遇往往是第三位。

2. 核心员工离职预判

1) 核心员工筛选：核心员工是谁？有无替代性？首先找到核心员工

2) 望闻问切，暗中观察行为变化

3) 旁敲侧击，洞察真正离职原因

4) 通力配合，HR与业务部门领导分工与合作

5) 现场讨论2：以小组为单位，讨论一个小组认为的核心员工**方案

第二部分：核心人才离职应对与处理技巧

1. 核心人才离职带给企业的反思

1）现场讨论3：核心员工离职带给企业的反思点是什么？

2）核心人才离职对企业的好处：借机梳理和复盘组织架构、薪酬激励体系、员工晋升通道建设、人才梯队建设、员工反馈渠道建设

3）HR角色定位、HR软实力（洞察力、敏感度、同理心）—一个优秀的HR能有效防范和降低核心人才离职率

2. 核心员工离职干预实操

4）三个及时：及时获知信息、及时上报、及时沟通控制局面

5）HR与业务部门共同梳理和拆解核心员工工作内容，做组织架构和岗位    职责的二次分析，从组织发展层面主动降低核心员工离职风险

6) 核心员工离职干预：是否可挽回的可能性

第三部分：员工离职面谈三部曲

1. 员工离职面谈准备阶段

1) 时间、场地、步骤、基本材料

2) 已经明确提出离职员工VS只是离职倾向员工处理技巧

3) 员工离职面谈可能的法律风险 员工心态甄别=离职面谈风险防范

2. 员工离职面谈实施阶段

1) 离职面谈话术：成为一个教练式引导者、情绪宣泄者

2) 离职面谈共情：不解释  不盲从  

3）小窍门：你觉得呢？你认为的是？你的决定是？需要我的帮助吗？

3. 员工离职面谈结果分析阶段

1）员工离职原因类型

2）盘点现有制度和培训晋升、绩效考核、薪酬结构、招聘等HR机制

3）员工离职面谈向上管理 如何影响你的老板

第四部分：员工离职面谈 法律风险防范

1. 员工离职面谈 法律风险点

1）现场讨论4：你觉得员工离职面谈环节，会出现的法律风险是什么？

2）核心员工离职面谈1、2、3

3）甄别、防范员工采集证据方式

4）员工离职面谈话术与问题设置思维高度和视野

   2、员工离职面谈法律风险防范

1) 离职面谈现场人数、笔、表单、是否录音录像

2) HR访谈技巧：听与说的得与失

3) 高度集中精神，不断挖掘员工离职面谈冰山下面的核心价值观部分

4) 现场讨论5：以小组为单位，呈现员工离职面谈，你的得与失。

第五部分：员工离职面谈问题与表单

1、员工离职面谈结构化问题

1）员工离职面谈标准问题集锦

2）HR应对离职员工、部门直接上级、公司老板

3）现场讨论5：分享一个成功和失败的员工离职面谈案例

2、员工离职面谈表单

1）离职面谈表模板

2）员工离职面谈表设计维度和结果运用

3）员工离职面谈表目的和意义

3、HR的自我修养

5) 员工离职面谈环节中HR的定位与职业心态

6) HR的角色认知

7) 真实呈现离职原因 缜密制定离职面谈流程 勇于向上管理

结束语：

心中有光  眼中有爱  温暖彼此