一、课程背景  有权威结构调查发现，在实施绩效管理的企业当中，绩效管理实施成功的企业仅仅占了10%左右，绝大部分企业陷入了“绩效鸡肋”的怪圈当中。在调查的不成功的企业中发现，没有实施绩效面谈和改进的企业占到了80%以上，很多企业是为了考核而考核，没有使绩效飞轮旋转起来。即使在实施绩效面谈的企业，其效果也不尽人意，存在一下困惑：

  1、面谈走形式，敷衍人力资源部门；

  2、面谈技巧缺乏，面谈后反而挫伤员工的工作积极性；

  3、面谈内容肤浅，未能帮助员工解决实际问题；

  4、面谈不知道准备什么，面谈结束后才想起还有很多话没说；

  5、面谈没有记录，结束后改进计划落实不了；

  ......二、课程目标1、了解绩效面谈与反馈的作用和意义；

2、掌握绩效面谈与反馈的步骤和流程；

3、学会运用BEST反馈技能进行绩效反馈；

4、掌握绩效反馈面谈实际方法并做实际演练。三、课程安排60%讲述 15%练习 15%讨论 10%游戏四、课时1天，6小时五、课程内容序号模块内容课程大纲授课方法时间一引言培训与教育的区别讲述——二绩效面谈面面观

【单元目标：掌握绩效面谈的核心目的、错误的绩效面谈的三种形式、】1、何谓绩效面谈

2、绩效面谈≠绩效沟通

3、企业绩效面谈的现状：

1) 现状一：只做考核，不做反馈

u 案例：王经理的绩效管理

2) 现状二：做过场，敷衍了事

u 案例二：刘经理的绩效面谈

3) 现状三：成立管理者独角戏

u 案例三：牛经理与小马的绩效面谈

4) 现状四：成了猜谜语的游戏

u 案例四：章经理的“填表游戏”

4、4、成功的绩效面谈案例：引导式绩效面谈

5、【**该案例帮助学员剖析：1、绩效面谈核心价值；2、绩效面谈预期效果；3、绩效面谈的正确方式；4、绩效面谈的步骤。】讲述

案例

 

1小时三

效果不佳原因分析

【单元目标：帮助学员了解绩效面谈失败的三大原因以及绩效面谈的三大成功本质】1、绩效面谈效果不佳原因分析

1) 原因一：理念偏差

u 认为绩效考核等同于绩效管理

2) 原因二：技能不足

u 不知道如何做有效的绩效面谈

3) 原因三：机制缺乏

u 没有制度保障

2、绩效面谈成功的本质

1) 让绩效管理回归本质

u 案例：摩托罗拉公司的绩效面谈

2) 让管理者体现效能

u 盖洛普公司的“S”曲线

u Q12检测您的管理能力

u 案例：松下公司的五力考核

3) 构建企业和谐氛围

u 韦尔奇的FORCE管理法则

讲述

案例研讨

演练

 

1.5小时

四面谈与反馈技巧

【单元目标：掌握绩效面谈的四项原则、面谈六部流程、不同性格员工面谈技巧、面谈时的“望闻问切”技巧】1、面谈的本质：帮助员工成长

2、绩效面谈的原则

1) 改进而非打击

2) 对事而非对人

3) 着眼未来而非纠缠过去

4) 及时纠偏而非自生自灭

3、面谈方式选择

u 一对一

u 一对多

4、案例：面谈失败在哪里？

【**员工与经理绩效面谈的真实案例帮助学员理清：1、错误的绩效面谈会挫伤员工的积极性；2、没有准备就不要面谈；3、面谈要多鼓励，少批评；4、面谈要明确指出员工的问题并帮助员工改进，不要让员工猜谜语；5、面谈时不要拿人与人去比较。】

5、面谈流程

6、面谈准备

7、如何开场

8、不同类型员工面谈策略

u 贡献型

u 冲锋型

u 安分型

u 堕落型

【不同性格的员工其特点不同，学会根据不同性格员工特质采用不同的面谈方式，以达到激励其改进工作表现的目的。】

8、面谈技巧：望闻问切

1) 望的技巧

u 望“三点”

u 望“反应”

2) 闻的技巧

u 学会聆听

3) 问的技巧

u 学会启发式提问

4) 切的技巧

u 问题分析的三步骤

u 找到问题的本质

9、绩效反馈技巧

u 反馈类型：积极性反馈和建设型反馈

u 汉堡包反馈法则

u BEST反馈法则

u 演练：BEST反馈法则

【**演练提升学员对BEST反馈工具掌握熟练程度，学会用BEST进行建设性的绩效面谈】

u 惠普绩效管理工具——员工GROW模

G（Goal setting）：代表确认员工业绩目标；

R（Reality Check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实是什么；寻找动因；

O（Options）代表寻找解决方案；

W （What? When? Who? Will? What should be done? When by whom and does the will exist to do it?） 代表制定行动计划和评审时间。讲述

互动游戏

2.5小时五绩效面谈两大驱动力1、理念驱动

     ——驱动团队正确思想的建立

u 看板管理

u 案例：中集集团的看板管理

【**该案例帮助员工掌握：1、看板管理实现管理的透明化和直观化；2、**看板管理提升管理者绩效面谈的自律性；3、**绩效面谈可以实现面谈的有效应；4、绩效看板的具体制作模式和内容填写。】

u 高层宣导

u 案例：唐山三友集团绩效面谈

【**该案例帮助员工掌握：1、绩效面谈是全员工程；2、绩效面谈要从上往下进行推动；3、中高层要为绩效面谈进行率先垂范。同时，使学员反思，我们企业的中高层有没有进行实质的绩效面谈。】

u 工具：《绩效看板》

2、机制驱动：

       ——驱动绩效面谈保障体系的建设

u 设置绩效面谈表格

u 工具：《绩效面谈表》

u 面谈纳入考核讲述

案例

演练

1小时