【课程背景】

人才培养的速度是未来企业非常重要的核心竞争力之一。因此人才培养的效果和效率将是两个重要的要素。如何能够将这两个看似矛盾的要素充分融合，产生相互促进的状态一直是企业关注的课题。就目前国内企业的现状看主要存在几个问题：

1、 辅导内容标准化的问题。相同工作岗位的工作方法与动作没有共性的规范和模式，不利于后期的能力复制。

2、 辅导工作有序化的问题。辅导工作缺少科学的计划与节奏，随机性比较大，导致消化不完全与连贯性遗忘等效果不佳的现象。

3、 辅导语言准确化的问题。辅导过程中的沟通缺少准确性，概念化与形容化的语言过多，造成辅导对象理解差异化的偏差结果。

4、 辅导形式平台化的问题。辅导倾向与“一对一”，而缺少“一对多”的辅导平台，严重影响辅导效率。

5、 辅导方法人性化的问题。辅导过程一味关注内容的正确性，而忽略了辅导对象的意愿与感受，导致辅导对象厌学的情绪出现，浪费了组织投入得人力、物力。

那么，如何有效解决这些问题，使组织中“专家级人员”的经验与能力得到有效的传承呢？《怎样做好人才培养传帮带——下属辅导与培养》课程从辅导的全流程中的工作进行有效的细化，结合辅导“五化”原则给出具体的工具与方法，力求实现辅导效果与辅导效率的良性促进，从而使企业获得快速人才培养的核心竞争力。

【课程收益】

对现有经验与能力进行萃取与标准化

掌握建立良性的辅导关系与学习意愿的方法与技巧

掌握科学的辅导计划制定方法与工具

提高辅导语言的准确性的方法与工具

掌握具体的辅导方法与技巧与工具

学会搭建辅导平台的方法与工具

【课程对象】  专家级员工/内部导师/现场督导/各级管理者

【授课方式】  理论讲解 情景呈现 案例分析 视频点评 现场演练

【课程时长】  2天，（6小时/天）

【课程大纲】

**部分：为什么要当好“导师”？——企业导师的价值与意义

★案例讨论：一个小国家的崛起！——未来组织的核心竞争力

Ø 导师的价值与收益

ü 导师是组织未来发展的支撑

ü 导师是个人发展的必备能力

Ø 什么是“导师”？

ü 导师的发展与现实的应用领域

Ø 什么是“双导师”？

ü 职业导师

ü 业务导师

第二部分：如何当好“导师”？——人才培养的原理与特性

思考：人在什么状态下会更愿意改变？真正的成长来自于什么？如何成为专家？

Ø 做好“导师”必须了解的“行为推阶模型”

ü 人们从不拒绝改变，但拒绝被别人改变！

ü 行为推介6要素与两个动因

Ø 能否做到高效培养要看培养内容的四个层级

ü 延展思考：对于企业来讲，什么才是真正的“人才”？

ü 延展思考：人才培养如何才能贯穿组织目标与绩效落地？

Ø 真正的成长不是讲道理讲出来的——体验

Ø 如何成为专家？——“专家”的三个习惯性“行为”

Ø 让成长更加持续的两件事

ü 分解

ü 高频激励

Ø 做好导师要遵循的“五化”原则

ü 辅导内容标准化

n 必要的

n 高效的

n 普遍的

ü 辅导工作有序化

n 周期与顺序

ü 辅导语言准确化

n “数字导向”与“行为导向”

ü 辅导形式平台化

n 如何利用环境提升“参与度”

n 平台化背后的原理

n 平台化的保障——机制

ü 辅导方法人性化

n 如何让对方接受才是关键？

n 辅导应与谁为中心开展？

n 如何形成“自主性学习”？

第三部分：当好“导师”的方法——人才培养的内容与流程

Ø 了解常见辅导方法

ü OJT\教练与引导\行动学习\刻意实践

Ø 了解辅导的全流程

ü **步、激发意愿

思考：为什么一个不愿意学、一个不愿意教？

n 快速建立彼此信任的3种态度与2种行为

n **仪式化来赋予学习意义与规则

ü 第二步、确定问题点

思考：为什么状态时好时坏？

n 定向培养与针对培养

n 识别培养对象状态的两个维度

n 如何选择高效的培养方式？

n 如何发现问题点？如何确定问题点？

ü 第三步、制定辅导计划

思考：辅导计划中的难点有哪些？

n 辅导计划由谁来定会更有效？

n 制定辅导计划的6要素

n 将辅导计划有序进行的关键性动作

ü 第四步、跟进与反馈

思考：跟进与检核的周期多少**合适？为什么会引起对方的抵触？

n 跟进周期的确定准则

n 检核要抓哪里才会有效

n 心服口服的3种反馈方式及反馈模版

ü 第五步、评估与认同

n 评估的“依据”抓准了吗？

n 评估的“维度”全面了吗？

n 评估的“结果”认同了吗？

n 评估的“行为”改善了吗？

第四部分：当好“导师”的技能——人才培养的手段

Ø OJT

ü OJT的四个阶段与行为要点

Ø 教练技术

ü GROW四步教练法

ü GROW四步教练法的扩展－经典16问

ü 度量式问题

ü 上推下切横阔技术

Ø 行动学习

ü 行动学习的原理与流程

ü 行动学习的案例讲解

Ø 刻意实践

ü 如何选择实践的内容？

ü 实践中要关注的两个要点

第五部分：当好“导师”的进阶之路

Ø 搭建高效的辅导平台——平台化原则实践

ü 高效辅导中要搭建的四种平台

ü 高效辅导中要制定的七个机制

n 分享机制

n ……

总结：常见问题的因对策略

行为1、学习动机不强烈

ü行为2、理性认同代替感性认同

ü行为3、目标没有分解到行为

ü行为4、忽略了学习过程的心理变化

课程后期落地方案

培养平台

以往的培养方式大多是先走上管理岗位，在管理工作中不断的学习完善。但是在成长完善的过程中，由于缺少制度化、流程化、规范化、系统化、方法化的培养模式，**终培养的结果并不可控，导致组织资源的浪费，投入与产出不成正比。同时，行里也在冒着巨大的用人风险。而卓越组织在培养方面的做法都是**培养平台的搭建，提前进行培养与锻炼，在具备了管理者素质能力的人群中进行选拔，这样的做法既能激发大家学习的动力，又能规避用人风险。

培养平台是组织内有相关制度、流程、机制、方法、规范进行支撑的、具备大家常态化的分享、反思、反馈的环境。让培养对象知道自己将来要走向哪里，知道该学什么、向谁学、怎么学、学到什么程度。

培养的难点

1、大家学习成长的动机不强烈

“先培养再上岗”虽然规避了管理中的用人风险，但同时也容易让大家在不知道学了将来会干什么的目的性不足导致学习动机不足。因此，建议培养前先明确培养的目的与收益。

2、理性认知代替了感性认知

在培养过程中组织的重视程度与实施方式方法的不同，都将会使培养对象的心理进行自我激发与自我否定，如果领导不能够表现出应有的重视，甚至与培养的方式方法中没能体现对培养对象的重视，都会导致大家表面参与，但心理无所谓的状态。**终培养效果也就无法得到保障。

3、培养的方式方法没能落实到行为层面

知识与能力的获取方式并不相同，知识的获取往往来自于理解与记忆，**考试等方法可以得到确认。但是工作中用到的不仅仅是知识，更多的是技能。而技能的获取必须**重复性的练习。而实际工作中用到的不仅仅是单一的技能，更多的是各种技能的综合化应用。这就需要在实践中进行大量的练习。而随着市场的不断变化，管理中不确定的因素与突发事件发生的概率也越来越大，那就要求管理者必须具备一种创新型的技能，这种技能只**自己的实践是无法适应快速的变化的，必须**更多人的经验，来进行互动式交流与实践。因此，学习培养平台的搭建是一个非常重要的基础条件。

4、心理变化的规律特点

大家在面对改变的时候，通常都会伴随者不适应的痛苦感受带来的逃避、对抗与消极应对反应。如果在整个培养过程中只是和大家强调结果，而忽略了过程，不适应的状态必然会出现。因此，在过程中必须基于这种心理规律给予设计，让发家能够在一种寓教于乐的过程中，从专业型人才成长为管理型人才。

三、具体实施

关键词：学习分享、档案制 学习路径  导师制  主题小组  互助平台  PK竞赛  机制化、成果分享

学习分享

课后组织研讨会，分享O学习收获、R学习心得、I转化建议、D行动计划

档案制

整个培养过程中要设立培养对象的档案，对过程与结果进行记录。

学习路径

让大家提前了解培养的目的与未来的发展，明确学习内容、晋级标准与考核方式。可以激发学习动机、让大家形成自主性学习。

学习内容包括：（基于培养标准化的内容）

晋级标准：

让大家了解每个阶段的学习内容晋级标准（优秀、合格、不合格）。

考核方式：

1、 笔试  

a) 对学习内容进行测验。

b) 提交心得体会。

2、 实践  

a) 基于所学内容进行实际演练。

b) 在工作中实践，提交实践报告。

导师制

在组织内部安排一到两名优秀管理者（根据具体情况选择专业技能导师与职业发展导师）作为负责导师进行过程中的指导。注意：要对导师指导内容的正确与规范性进行确认

主题小组

培养过程中要更多的大家自主学习与思考。设定主题小组是很好的选择。

基于不同的主题，让大家形成课题组或者行动学习小组，针对性的深度思考、学习与解决问题。例如：如何进行有效的任务分配？如何有效增加揽储量？

互助平台

创新型技能的获取方式是基于群体智慧的分享、反思与反馈。组织要**制度化、规范化的手段，为同一批培养对象搭设互动平台（如：微信群）让大家随时可以分享交流或发布活动消息。

PK竞赛

没有竞争的团队是没有活力的。基于不同的阶段，不同的课题与主题进行不同形式的比赛。例如：管理技能大赛、辩论赛、团队业绩指标竞赛等

机制化

机制是一种固化的软环境。

机制的自主化运作会形成一种无形的“管理道场”，是一种高效的组织管理方法。具体包括：活力机制、轮值机制、赛马机制、连锁机制、评议机制、荣誉机制、分享机制。**七大机制的运作在培养对象的层级内形成比、学、敢、帮、超的良性环境。

成果分享

1、 **学员的经验输出岗位SOP手册

2、 **学员在岗实践的前后对比呈现下属的能力级别提升