【课程背景】

人才是企业实现总体战略目标的人力资源保障，是实现可持续发展的根本动力。一家企业若想长治久安，稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。

受金融危机影响，中国经济出现持续下滑趋势，许多中小企业纷纷倒闭，但同时我们也看不少企业不断推陈出新，在逆势中逆风前行，根本原因在于他们拥有基于创新的核心竞争优势，而打造核心优势的关键是核心人才的培养及人才梯队建设。企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：

◆如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展？

◆如何调整原有人才结构，构架有层次，有梯度的人才矩阵系统？

◆在没有发现完全合适的人才时，潜力明显的就必须先用起来，但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？

◆如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

【课程收益】

树立人才是企业**战略资源的思维，建立重视人才、培养人才、用好人才的意识；

打造人才获取能力，正确设计基于企业的战略发展的人才梯队体系；

打造人才识别能力，掌握人才识别模型和测评方法；

打造人才培养能力，培养合格的继任/储备人才；

打造人才激励能力，提高继任人才的积极性和工作效率；

打造人才留住能力，实现留住和发展继任人才，实现企业对战略人才的需求目标。

【课程对象】

企业董事长、总经理、人资负责人、人才发展负责人、培训负责人等。

【课程时长】2天（每天6小时）

【课程大纲】

企业成功与人才梯队建设

企业面临的人才困境与挑战

人才发展与人才梯队建设

“突破做大与创新做强”与人才梯队建设

如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象

人才培养路径与发展模式的选择

企业常见人才培养问题与困难；

人才队伍建设是谁的事情？

为什么人才队伍建设在企业属于鸡肋？

专业人才缺乏是人才队伍建设的主要因素

常见企业人才队伍建设模式

基于战略的人才队伍建设模式；

基于公司任务的人才队伍培养模式；

基于素质模型的人才培养体系建设；

人才队伍建设八步骤

**步：理清公司战略

第二步：制定战略人力资源规划，规划出未来人才需求的数量、质量

第三步：建立公司各职位胜任素质模型（管理/技术/操作）

第四步：构建员工职业发展路径图（管理线/专业线）

第五步：建立人才测评系统

第六步：建立人才梯队资源库

第七步：设计人才培养体系并实施人才培养与建设

第八步：人才梯队建设管理

晋升通道的设计是人才梯队建设的重要内容

职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？

金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？

拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计

延长晋升通道的长度——设多少级合适？

提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？

其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

关键人才岗位任职资格的搭建

业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么**是70分？

任职资格是能力建设的指针——能力高配与干部储备

任职资格的主要构成——以三层要素为例

任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工

遴选关键职位的梯队候选人

人才梯队建设的分工与职责

员工自我负责、主观规划

业务主管提供发展空间、事业舞台

人力资源主管搭建HR体系，确定机制保障

相关制度的制定

人才标准管理制度

人才评价管理制度

员工生涯管理制度

培训体系管理制度

接班人管理制度

人才库的建立（员工信息表）

员工自荐

部门领导推荐

绩效考核中的结果运用

实施全面系统的员工盘点与评估

员工职业兴趣调查

员工心理素质评估

专业技能评估

管理技能或人际技能评估

员工绩效考核

人才培养的内容和方式

微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？

组织诊断与挖掘培训需求——为什么组织诊断需要各部门的深度参与？

培训内容与形式创新——新员工必须**地掌握知识技能，才能工作吗？

新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？

非HR部门是培训转移的践行者

人才梯队建设保障机制

核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定

如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？

**工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？

留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例

离职员工的管理——为什么离职员工仍要管理？

【案例分享】优秀企业的人才队伍建设案例分享与研讨

【主题研讨】爱众2025战略对人才的具体需求