【课程背景】

人才是企业**宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。

在当前互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确组织与人才战略，强化组织与人才管理，谁就能拥有更强大的组织能力，谁就能更好的支撑业务发展，这已成为企业竞争的关键。作为市场经济企业组织的领航人，企业家与经理人更应顺应趋势，转变观念，以互联网为渠道，用数字化改变企业管理，赋能组织、激活人力，全面提升企业组织能力，赢得市场竞争。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，提出了数字时代企业组织能力提升的理念与方法，从战略到执行，从策略到工具，全方位帮助企业提升组织能力，打造企业竞争力。

【课程特色】

◆管理实践升华：1200 场公开课/内训、60 企业HR管理咨询、100 场专题论坛经验升华；

◆标杆案例教学：精选30 家国内外企业人才管理案例，对标各行业、各领域人才管理实践；

◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人才管理痛点理解、成功经验积累；

◆思维启迪开拓：**案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。

【课程收益】

★系统思考：理解人才战略，树立组织变革与人才管理理念，掌握组织能力提升的策略与方法；

★组织管理：掌握企业组织设计、赋能与有效激励的方法，提升企业组织能力，促进组织效率提升；

★人才管理：掌握全业务流程的人才供应键建设与管理，有效赋能人才，提升组织效能；

★降本增效：掌握企业组织与人力资源管理降本增效的方法，成本领先提升组织活力。

【课程对象】

企业老板、董事长、总经理、副总经理、高管团队、储备高层等

【课程时长】

标准课时：2天（12H），可根据客户需求定制课程

【授课方式】

课堂讲授50% 案例分析30% 小组讨论10% 实战演练10%，突出实战性与实用性。

【课程大纲】

**讲 系统思考：企业战略与组织战略

1、VUCA时代的企业组织发展与战略实现

互联网、大数据模式下的行业发展趋势

组织面临的场景与危机

不确定性带来的危机

VUCA时代的组织整体战略与趋势

企业战略落地的基本路径与分析

企业战略的SWOT分析

竞争五力分析

2、组织能力提升推动企业战略落地

变革时代企业战略的内外部变化

读懂企业战略推动目标实现

竞争性组织建设的关键要素

赋能组织提升组织能力

【应用工具】战略成功模式、GSA战略分解图、人才赋能图

【案例分析】天龙服饰的成功转型、海尔的组织变革、红领的定制模式、韩都衣舍的小组制、京东的蓝海战略、腾讯的客户平台产品、阿里的组织优势分析、某公司的图书管理规定

【小组讨论】VUCA时代组织面临哪些战略变化？“找到风口”和“打造组织”哪个更重要？VUCA时代的组织该如何转型？ 组织规则设计的根本规则？组织能力提升的方向？

【实战演练】企业组织能力分析与建设规划

第二讲 组织管理：组织分工与科学授权实现1 1＞2

1、组织设计激活组织能力

组织结构的基本形态

组织的形式——扁平化＆金字塔

组织设计原则与方法

原则——服务的对象及设计的思路

流程——客户导向的设计原则

趋势——职能型组织向平台型组织转变

领导——倒金字塔组织为业务赋能

发展——职位体系的构建

2、科学授权与激励赋能组织活力

组织的集权与分权

权利的分类

集分权的输出成果

授权的艺术

正确授权的方法

授权的方式

权利监督的方法

3、有效激励促进组织绩效提升

激励理论的实践应用

需求理论

强化理论

德西效应

组织激励的技巧

明确激励的方向

抓住激励的时机

关注激励的程度

用好激励的频率

团队激励优于个体激励

【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、德西效应

【案例分析】秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、顺丰/海底捞的员工激励

【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何设计职位通道的长短粗细？如何解决企业合并重组后的岗位难题？如何避免“深井病”？组织激励的频率如何设计？如何用好差别化和无差别激励？

【实战演练】关键岗位的任职资格设计、某公司关键研发项目团队的激励设计

第三讲 人才管理：全业务流程的人才供应链管理

1、基于关键人才的全面人才管理

正确理解关键人才

基于人才盘点的关键人才识别

基于供应链思维的人才梯队管理

企业人才梯队的常见模式

关键岗位继任图谱

2、构建人才管理的金字塔

人才管理的CARD模型

明确标准选对人才用对人

用好人才绩效倍增

尊重与包容是用人的基础

善用激励管好问题员工

基于不同能力方向的人才使用场景

3、人才培养支持企业长效发展

企业人才培训的战略性思考

人才培养的时机与策略

目标导向的人才培养项目设计

人才培养的三个维度

在岗指导六步法

师徒制的策略与方法

人才培养的721法则

【应用工具】人才管理CARD模型、人才九宫图、人才供应链、人才培养721法则

【案例分析】某公司基于人才盘点的学习地图、某公司的人才梯队模式图

【小组讨论】我们更应关注关键岗位还是关键人才？人才梯队的模式有哪些？

【实战演练】公司项目团队人才培养方案设计（框架）

第四讲 降本增效：成本领先提升组织活力

1、挤掉人力成本中的水分

合理控制固定人力成本支出

定岗定编

定额定薪

以薪酬为杠杆全面提升人效

345薪酬策略

全面薪酬体系

2、砍掉人力资源管理中的浪费

杜绝人才浪费辩证看待人才信息

跳出专业深井避免大企业病

管理机制建设让他驱变自驱

3、提升人力资源精细化管理水平

精细化视角的招聘降本增效

基于业务战略的招聘战略思考

以目标为导向的精准面试评估

基于行为动机模型的招聘识人底层逻辑

立体思维判断人才素质的三个层面

正确理解人才潜力的内容

科学绩效管理降本增效

绩效管理的常见观点

平衡计分卡在绩效管理中的应用

绩效考核工具的创新

目标导导向的OKR敏捷绩效管理

【应用工具】345薪酬法则、行为动机模型、BSC平衡计分卡、主基二元考核法、OKR敏捷绩效

【案例分析】某公司的定编定薪计划、某公司销售项目经理的招聘、某公司研发项目工程师的考核

【小组讨论】项目总监的工资该如何发？通用人才招聘的核心素质是哪些？专业能力如何精准考察？

【实战演练】指定场景的管理机制设计、企业年度OKR提炼