【课程背景】

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。

那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？

每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。

【课程收益】

建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用

五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具的运用，学员掌握可落实的硬性工具

**理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官

【培训对象】HR、中高层管理者

【培训时间】1-2天

【场地要求】

场地：鱼骨图

小组：3~5组，每组4~6人

【所需教具】

投影仪、话筒

翻页器（是否自带）

笔记本电脑（是否自带）

白板及白板纸（是否需要）

【课程大纲】

**章  常识篇：招聘与面试的框架概述

一、开场破冰：视觉引导卡： 中层管理者在企业人才选拔和培养方面的角色像什么？为什么？

二、现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战

激活讨论：互联网对不同代际人群的影响（现象、特点、原因）

机遇：幂次效应，好员工对企业价值贡献呈指数型上升

挑战：小X（佛系躺平） 小Y（自我价值实现）型员工越来越多，选拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代

三、招聘理念创新：

好的人才是选拔出来的

招聘是人才培养的**粒扣子、人不对，哪里都不对

人才培养只能加速能力提升，不能改变基因

招聘不当带来的显性/隐形成本

提高核心岗位的人才密度

不同行业，不同时期如何区分关键岗位？

不同岗位的不同招聘策略田忌赛马，打造健康人才梯队

案例分析：网飞如何提升人才密度

四、招聘底层逻辑：头脑风暴，以事定人（JD KPI）人才画像，岗人匹配（面试考核点）

五、招聘分工梳理：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工（分工表）

六、招聘渠道创新：如何用招聘渠道创新解决以下难题？

所需要人才在目前城市人才太少？

疑难技术岗位长时间招不到人？

如何在短期内招到大量员工？(非一线)

第二章  实战篇：招聘面试技巧的实战运用

一、结构化面试的5个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后、决策）

1、准备：

如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）

如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）

2、面试前：怎样进行专业的面试开场？

3、面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？

面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）

问背景：用五大灵魂追问找出高素质员工（考察职业素质）

自我介绍听什么？

对我们公司有哪些了解？

离职原因听什么？

问缺点，听什么？

你有什么想问的？

问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能）

工作职责：BTI提问法

工作业绩：行为面试STAR提问法

用好五大情境面试：事倍功半

（“**”场景、两难场景、换位场景、冲突场景、复盘场景）

什么时候需要追问？如何追问？

如何回答候选人的问题？

如何结束面试？

问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度）

常见的通用能力考察维度和问题设计

常见的价值观考察维度和问题设计

4、面试后

怎样做面试笔记？

怎样做面试评估？

5、做决策

第三章  决策篇：做出正确的聘用决策

一、聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）

二、聘用决策的依据

三、常见书面测评对聘用决策的参考意义

四、如何说服求职欲不强的候选人

五、背景调查的意义，查以至用

第四章  管理篇：管好试用期的新员工

一、功亏一篑的“试用期离职”

二、直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”

三、避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职**天，**周，**个月

四、轻有力三步走，用95后思维管理95后

软化冲突

淡化权威

强化边界