当前位置: 首页 > 管理技能 > 通用管理 > “组织能力提升” ——经理人卓越管理赋能
【课程背景】
人才是企业**宝贵的资源,组织是人才赖以生存与发展的基础;个体能力只有转化成组织能力才更有价值,组织能力的提升应遵循组织绩效为主,个体绩效为辅的原则,实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。
在当前互联网时代,随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加,谁能前瞻性的明确组织与人才战略,强化组织与人才管理,谁就能拥有更强大的组织能力,谁就能更好的支撑业务发展,这已成为企业竞争的关键。作为市场经济企业组织的领航人,企业家与经理人更应顺应趋势,转变观念,以互联网为渠道,用数字化改变企业管理,赋能组织、激活人力,全面提升企业组织能力,赢得市场竞争。张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,提出了数字时代企业组织能力提升的理念与方法,从战略到执行,从策略到工具,全方位帮助企业提升组织能力,打造企业竞争力。
【课程特色】
◆管理实践升华:1200 场公开课/内训、60 企业HR管理咨询、100 场专题论坛经验升华;
◆标杆案例教学:精选30 家国内外企业人才管理案例,对标各行业、各领域人才管理实践;
◆工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司人才管理痛点理解、成功经验积累;
◆思维启迪开拓:**案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员自己找到答案。
【课程收益】
★系统思考:理解人才战略,树立组织变革与人才管理理念,掌握组织能力提升的策略与方法;
★组织管理:掌握企业组织设计、赋能与有效激励的方法,提升企业组织能力,促进组织效率提升;
★人才管理:掌握全业务流程的人才供应键建设与管理,有效赋能人才,提升组织效能;
★降本增效:掌握企业组织与人力资源管理降本增效的方法,成本领先提升组织活力。
【课程对象】
企业老板、董事长、总经理、副总经理、高管团队、储备高层等
【课程时长】
标准课时:2天(12H),可根据客户需求定制课程
【授课方式】
课堂讲授50% 案例分析30% 小组讨论10% 实战演练10%,突出实战性与实用性。
【课程大纲】
**讲 系统思考:企业战略与组织战略
1、VUCA时代的企业组织发展与战略实现
互联网、大数据模式下的行业发展趋势
组织面临的场景与危机
不确定性带来的危机
VUCA时代的组织整体战略与趋势
企业战略落地的基本路径与分析
企业战略的SWOT分析
竞争五力分析
2、组织能力提升推动企业战略落地
变革时代企业战略的内外部变化
读懂企业战略推动目标实现
竞争性组织建设的关键要素
赋能组织提升组织能力
【应用工具】战略成功模式、GSA战略分解图、人才赋能图
【案例分析】天龙服饰的成功转型、海尔的组织变革、红领的定制模式、韩都衣舍的小组制、京东的蓝海战略、腾讯的客户平台产品、阿里的组织优势分析、某公司的图书管理规定
【小组讨论】VUCA时代组织面临哪些战略变化?“找到风口”和“打造组织”哪个更重要?VUCA时代的组织该如何转型? 组织规则设计的根本规则?组织能力提升的方向?
【实战演练】企业组织能力分析与建设规划
第二讲 组织管理:组织分工与科学授权实现1 1>2
1、组织设计激活组织能力
组织结构的基本形态
组织的形式——扁平化&金字塔
组织设计原则与方法
原则——服务的对象及设计的思路
流程——客户导向的设计原则
趋势——职能型组织向平台型组织转变
领导——倒金字塔组织为业务赋能
发展——职位体系的构建
2、科学授权与激励赋能组织活力
组织的集权与分权
权利的分类
集分权的输出成果
授权的艺术
正确授权的方法
授权的方式
权利监督的方法
3、有效激励促进组织绩效提升
激励理论的实践应用
需求理论
强化理论
德西效应
组织激励的技巧
明确激励的方向
抓住激励的时机
关注激励的程度
用好激励的频率
团队激励优于个体激励
【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、德西效应
【案例分析】秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、顺丰/海底捞的员工激励
【小组讨论】组织架构为谁服务?如何设计?如何设计职位通道的长短粗细?如何解决企业合并重组后的岗位难题?如何避免“深井病”?组织激励的频率如何设计?如何用好差别化和无差别激励?
【实战演练】关键岗位的任职资格设计、某公司关键研发项目团队的激励设计
第三讲 人才管理:全业务流程的人才供应链管理
1、基于关键人才的全面人才管理
正确理解关键人才
基于人才盘点的关键人才识别
基于供应链思维的人才梯队管理
企业人才梯队的常见模式
关键岗位继任图谱
2、构建人才管理的金字塔
人才管理的CARD模型
明确标准选对人才用对人
用好人才绩效倍增
尊重与包容是用人的基础
善用激励管好问题员工
基于不同能力方向的人才使用场景
3、人才培养支持企业长效发展
企业人才培训的战略性思考
人才培养的时机与策略
目标导向的人才培养项目设计
人才培养的三个维度
在岗指导六步法
师徒制的策略与方法
人才培养的721法则
【应用工具】人才管理CARD模型、人才九宫图、人才供应链、人才培养721法则
【案例分析】某公司基于人才盘点的学习地图、某公司的人才梯队模式图
【小组讨论】我们更应关注关键岗位还是关键人才?人才梯队的模式有哪些?
【实战演练】公司项目团队人才培养方案设计(框架)
第四讲 降本增效:成本领先提升组织活力
1、挤掉人力成本中的水分
合理控制固定人力成本支出
定岗定编
定额定薪
以薪酬为杠杆全面提升人效
345薪酬策略
全面薪酬体系
2、砍掉人力资源管理中的浪费
杜绝人才浪费辩证看待人才信息
跳出专业深井避免大企业病
管理机制建设让他驱变自驱
3、提升人力资源精细化管理水平
精细化视角的招聘降本增效
基于业务战略的招聘战略思考
以目标为导向的精准面试评估
基于行为动机模型的招聘识人底层逻辑
立体思维判断人才素质的三个层面
正确理解人才潜力的内容
科学绩效管理降本增效
绩效管理的常见观点
平衡计分卡在绩效管理中的应用
绩效考核工具的创新
目标导导向的OKR敏捷绩效管理
【应用工具】345薪酬法则、行为动机模型、BSC平衡计分卡、主基二元考核法、OKR敏捷绩效
【案例分析】某公司的定编定薪计划、某公司销售项目经理的招聘、某公司研发项目工程师的考核
【小组讨论】项目总监的工资该如何发?通用人才招聘的核心素质是哪些?专业能力如何精准考察?
【实战演练】指定场景的管理机制设计、企业年度OKR提炼
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