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白玲

程度差异面试法

白玲 /

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课程目标

如果把招聘面试比喻为相亲,一点也不为过,相亲结婚意味着什么?意味着一辈子的事,意味着相互要共同承担责任。由此推断看人、识人的重要性,相亲之前你一定会通过一些渠道去了解对方的基本情况与特征,自我做出一个初步判断,知道什么是与自己匹配与吻合的。同样的道理,招聘面试前提是我们需要知道企业或部门要什么人,标准是什么?人才的定义又是如何理解与定位?

课程大纲

**部分 如何确定用人标准 
基本说明: 面试官面试成功主要体现在:选拔的人才实现绩效的可能性大,而培养的成本低。很多人不是不会问,而是没有确定用人标准,不会判断,如果明白了标准,就有了评判力。确定标准,要不断地探究,一个人适合,重要体现在哪里。 
**步  确定用人需求的关键需求 
面试之前首先要考虑一下用人需求,结果需要、过程需要哪个更重要?面试的时候,不是每一个匹配都评估到,而是要把主要的时间用在关键的需求上。 
第二步  确定实现关键需求的关键事件 
关键事件以“和业绩直接相关的、经常出现的、难度较大的、外力很难帮助的”特点为选择标准。 
第三步  确定实现关键事件行为的主体类型和程度标准 
实现一个事件的主体行为类型有三种:创造构想型、改进组织型、技术操作型;程度差异的要求构成了面试选择人才的可操作性标准。 
第四步  确定行为单元的程度差异 
行为单元一般有三种:和人打交道、和事打交道、和信息打交道,每种行为单元各有程度差异。 
第二部分 如何确定面试评估标准 
基本说明:面试标准是从能力入手,在知识、经验、身体条件、心理品质、专业技能和可转换技能等方面提出具体的要求。 
**步  确定面试评估标准,要确定能力和资源条件的标准 
能力是实现绩效直接的特质,由认识、动力、行为构成;而资源条件是补充能力的外力。 
第二步  确定实力标准:专业能力   可转换能力 
专业能力是和具体工作紧密相连的能力;可转换能力是在一种工作中用得上,在另外一种工作中同样用得上的能力。 
第三步  确定面试的可转换能力标准 
可转换能力有三层:基础能力、指挥能力和再循环能力。 
第四步  确定“可转换能力--能力套路”等级标准 
可转换能力的表现形式是一系列行为,其中几个关键行为组成行为套路,是实现能力必备的。 
第三部分 面试提问和追问技巧 
基本说明:面试是有技术的,并且在问不同能力时,均有不同套路和提问追问的技巧。 
**节  面试讲究的是:量 追 带 判 
提问追问的四大核心技术分别是:量——考量;追——追问;带——带动;判——判断。 
第二节  如何问出能力套路 
不同的可转换能力有不同的套路,面试时针对沟通能力、执行能力、学习能力、指挥能力、再循环能力的不同套路,均有不同提问和追问的方法。 
第四部分 如何进行综合评判 
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