为什么我觉得合适的人，用人部门却总是不满意？为什么HR、用人部门、老总层层面试，却还是只有通过试用期考核来确认应聘者的绩效？为什么有些员工就是不热爱本职工作，在本职岗位上无法正常发挥呢？现在面试宝典满天飞，我如何保证面试的准确性？我应该如何考虑核心团队的匹配问题？有什么方法可以预测应聘者的潜在流失率吗？有办法不增加薪酬预算，却能保留优秀员工的方法吗

 **部分 概要

一、面试概述、基本理论

二、面试官的沟通模式及提问方法

三、面试官面试甄选时存在的误区

四、HR的定位和职业背景

五、目前求职者的个性和需求探索

（互动：心理学活动、测试。九型人格测试）

第二部分、心理学在招聘中的应用

人性的本质

需求理论

冰山理论

价值观分析

笔迹心理学 心灵图卡测试等

案例 视频 讨论

第三部分、九型人格在面试甄选中的策略---识人用人的有利工具

古老而常新的“读心术”——九型人格概述

解读神奇的“人性地图”——九型人格解析

一，分别分析九种性格的特质，（1号-- 9号）。每种性格从以下不同角度进行解析。

核心价值观

注意力焦点

情绪反应

行为习惯

表面特征

基本欲望与恐惧

（行为动机与防御机制）

人格基本特性素描

童年背景与人格形成

性格的动态迁移倾向（压力状态和轻松状态）

健康和非健康状态

代表人物 性格解析小录象

真人访谈互动

九型人格与招聘配置招聘配置的三大匹配原则☆ 个人—组织匹配☆ 个人—团队匹配☆ 个人—工作匹配△ 个人—工作匹配的基本方法□ K 知识—学历证书、资格证书□ S 技能、A 能力—STAR行为面试法△ 个人—工作匹配的人格特征法□ 九型人格问卷□ 九型人格面试△ 型号与职位对应法则□ 6号的生存环境□ 适合6号的典型工作□ 3号的生存环境□ 适合3号的典型工作□ 9号的生存环境□ 适合9号的典型工作□ 1号的生存环境□ 适合1号的典型工作□ 4号的生存环境□ 适合4号的典型工作□ 2号的生存环境□ 适合2号的典型工作□ 8号的生存环境□ 适合8号的典型工作□ 5号的生存环境□ 适合5号的典型工作□ 7号的生存环境□ 适合7号的典型工作? 运用九型人格甄选的注意事项☆ 应届毕业生☆ 资深专业员工☆ 各级管理人员

第四部分、测评技术应用

无领导小组讨论

侧重点：观察应试者的内在性格特征 等

文件筐测验

招聘现场视频 判断 讨论