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许雪青

绩效管理与绩效工资实务

许雪青 / 电力行业资深人力资源管理专家

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课程目标

学习和掌握绩效管理及绩效考核的主要观点与原则 掌握绩效面谈的基本方法、技巧和原则 了解和掌握绩效工资的设计思路和一般方法 提升绩效管理实操水平与能力

课程大纲

**、正确理解绩效管理

1、对绩效管理的理解

什么是绩效?

2、什么是绩效管理?

3、为什么要绩效管理?

4、绩效管理四个阶段

第二、目标管理

1、目标定义

2、衡量标准

3、定(书写)目标的注意事项

4、确定岗位工作目标的步骤

5、什么是好的目标

6、 对目标的审核:

7、**讨论与员工达成一致(绩效面谈中)

8、易混淆的概念

1 目标与职责的区别

1 管理职责与岗位职责区别

1 管理过程和职责、目标区别 

1 目标和实现措施的区分

第三、绩效考核与绩效面谈

1、实施绩效考核所需的技能

2、绩效管理实施流程

3、绩效考核的步骤 

4、准备(考核人)

5、准备 (被考核人)

6、绩效面谈的步骤

7、有效考核的前提

8、培训与发展

第四、绩效管理应注意的几个方面

(一)业绩考核过程中管理者责任

(1)制定适合本部门的考核办法;

(2)确定被考核人的考核要素;

(3)就被考核人的业绩进行深度沟通,客观评价;

(4)对被考核人进行业绩指导;

(5)与被考核人讨论发展计划;

(6)与被考核人讨论业绩回报措施。

(二)关于绩效面谈

(1)面谈的技能与技巧
事先有准备
选择合适的时间和环境
鼓励下属充分参与
认真聆听
关注下属长处
谈话要具体、客观、态度要平和
始终要把握面谈是双方的沟通,而非讲演

(三)面谈的内容

(四)关于《业绩考核表》

(五)关于考核办法(细则)

(六)考核中可能出现的问题

1、 近期效应

2、 光环效应

3、 趋中现象

4、 宽松与严格

5、 偏见

绩效考核与绩效工资

一、回顾:典型的几种薪酬模式

岗位工资制

技能工资制

绩效工资制

二、现代薪酬管理发展的趋势 

 (一)全面薪酬制度 

(二)薪酬与绩效挂钩

(三)宽带型薪酬结构

(四)雇员激励长期化、薪酬股权化

 (五)重视薪酬与团队的关系

(六)薪酬制度的透明化

(七)有弹性、可选择的福利制度

 (八)薪酬信息日益得到重视

三、绩效工资制的设计与实务

(一)、现实的困境 

(二)、解决途径的思考:

(三)、几种解决方法

原则和前提:

薪酬设计的基本原则是“三公”

外部市场公平

内部岗位间公平

人与岗位的对应公平 

1、为绩效付酬——即薪酬和能力没有关系

2、为能力和绩效同时付酬——能力、绩效和薪酬同时相关。 

3、为能力付酬

四、绩效工资、制度设计

(一)绩效结果的呈现方式

1、绩效评分:直接以考评得分为终结果,按分值排列,分值差值即绩效绝对差值。

2、绩效等级:事先设定绩效级别,考评结果对应相应的等级。

3、绩效系数:事先设定绩效级别,并赋予系数值,考评结果对应相应的系数。 

(二) 绩效工资的占比选择因素

1、 薪酬导向(稳定、竞争、激励….)

2、 岗位特点

3、人力资源状况

4、岗位差别与均衡

5、特殊岗位/人才需要

举例    演练

《绩效考核制度》       范例

《岗位职责说明书》    范例

《工作计划及总结》     范例    练习

《绩效考核表》        范例    练习

《绩效考评细则》      范例

绩效面谈与考核演练          演练

《绩效考核汇总表》    范例

《绩效工资标准》     范例  

绩效工资设计               练习

五、需要把握的几个认识:

Ø 薪酬不是目的,而是手段

Ø 绩效是薪酬的一种考虑因素

Ø 绩效不是万能的,也不是处处都适用的

Ø 绩效管理与绩效评估的区分

Ø 绩效纳入薪酬的前提是建立起有效的绩效管理体系


 

 

 


 


 


 


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