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彭荣模

招聘管理与面试技巧

彭荣模 / 人力资源本土化研究讲...

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课程目标

一、 认识有效的招聘对企业人力资源管理的意义; 二、 学习招聘的基本流程和组织管理; 三、 学习结构化面试的方法和技巧; 四、 学习招聘的流程、方法与控制要点; 五、 了解人才测评技术的概况; 六、 学习招聘成本控制与招聘效果评估的方法。

课程大纲

 一、 招聘控制的意义及要点
——招聘如何为企业带来竞争优势;
——不同企业选人识人的关注点分析;
——招聘规划的制定与审批;
——招聘职责在不同部门及岗位的划分;
——案例讨论:招不到人才谁之过?
二、 招聘渠道的选择
——不同招聘渠道的优缺点分析比较;
——建立多样化且稳定的招聘渠道;
——专题:校园招聘的实施重点;

三、 明确招人的标准
——明确公司的用人观;
——**职位分析确定岗位职责及能力素质要求(KSA);
——制定岗位的胜任能力模型(competence model);
——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;
——演练:从胜任能力模型库拟定面试考核的要素
——招聘广告:宽口策略与窄口策略;

四、 如何有效识别和筛选简历
——对求职简历信息的规范管理;
——如何高效、准确地筛选大量简历;
——解读简历与虚假信息的识别;

五、 结构化面试的流程及前期准备
——何为结构化面试;
——有效的行为逻辑面试(BBSI)流程;
——布场与考官必备材料准备;
——面试官的培训与资格认证;
——制定结构化面试的大纲;
六、 面试经典问题类别及实施技巧
——引导式问题(渐入佳境);
——行为式问题(穷追猛打);
——案例讨论:这个面试官的问题有效吗?
——智力式问题(暗藏玄机);
——动机式问题(意欲何为);
——虚拟情境式的问题(身临其境);
——压迫式的问题(兵不厌诈);
——面试问题的信度与效度检验;
——案例剖析:宝洁公司的经典八问
——分组演练:运用结构化面试技巧招聘一个职员。
七、 面试过程控制及常见误区
——面试过程不同阶段(开头、过程及结尾)的控制重点;
——面试官有效倾听的技巧;
——如何识破应聘者的谎言;
——如何回答应聘者的疑问;
——避免应聘材料的误导;
——避免先入为主、像我与晕轮效应;
——避免引导性、倾向性表达与过程判断;
八、 其它选拔测试的方法
——演讲答疑法
——主题讨论(一个案例)
——活动观察与情境实验
——部分外包与猎头
——案例分享:国际猎头公司的面谈结构表
九、 人才测评技术简介
——人才测评的基本概念;
——PDP软件的人才测评工具与方法;
——如何有效运用人才测评技术;
——案例分享:两个PDP测试样本的解读
十、 招聘成本的控制与效果评估
——招聘的成本计算;
——招聘效果的评估与调整;
——招聘管理体系的不断优化。
教学方式 主题讲授、案例研讨、角色扮演、实操练习、互动演练等有机结合

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