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高杰

绩效面谈与绩效改进

高杰 / 高级人力资源管理师

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课程目标

 了解和掌握绩效考核与绩效管理的区别;  认识绩效面谈的重要性;  了解绩效面谈过程中存在的问题和根源;  掌握绩效面谈的技巧和方法;  清晰制定绩效改进方案。

课程大纲

 

一、   绩效考核与绩效管理

案例一:绩效考核与绩效管理

1、何为绩效考核和绩效管理

2、企业绩效管理现状:看重“考”而忽视“管”

3、绩效考核是手段而非目的

4、绩效管理路径图

二、   绩效考核就是绩效沟通

1、考核前

考核目标的设定及定义

绩效考核目标不可缺少的七个沟通环节

Ø 年度目标沟通

Ø  个人目标沟通

Ø  挑战值沟通

Ø  资源匹配/盘点沟通

Ø  差值沟通

Ø  难点问题沟通

Ø  横向目标沟通

绩效考核办法的培训

2、考核中

跟进与方法指导

Ø 发现问题

Ø 分析原因

Ø 教练辅导

Ø 持续跟进

记录与反馈

Ø 我发现

Ø 我看到

Ø 报告显示

Ø 结果显示

Ø 问题汇总

Ø 数据统计

3、考核后

绩效结果沟通

改进方案的制定

三、绩效面谈

(一)绩效面谈的定义

1、绩效面谈的定义

2、绩效面谈的要求

3、绩效面谈难谈的根源

绩效文化与企业文化冲突

错误的理念

结果导向

绩效的效果

绩效考核的方法

4、绩效面谈四步走

**步:绩效结果反馈,描述工作行为

第二步:征求员工意见,倾听其对行为的解释

第三步:肯定员工好的行为,并激励其继续保持和加强

第四步:纠正不佳的行为,并提出改进计划

5、影响绩效面谈的障碍

领导层面:

◆部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待

◆对过程的关注和辅导欠缺

◆面谈前准备不充分

◆面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面

◆绩效考核过程中缺少记录,面谈没有实际数据支持

员工层面:

员工不清楚自己的业绩到底表现如何

员工不能全面了解自己的优势和不足

◆ 员工对考核结果不认同

6、绩效面谈中容易出现的五种角色

审判官

一言堂的长辈

老好人

挑战者

报复者

7、面谈者必须掌握的五大类问题应答

理念类

指导类

打官司类

正面回答类

无法回答类

8、绩效面谈话术

(二)、绩效面谈前的准备

1、绩效面谈前的培训

2、绩效面的准备

时间选择

地点选择

面谈资料的准备

(三)、绩效面谈

1、面谈氛围的营造

绩效面谈是正式、严肃的,但过程是轻松、互动的。

2、面谈开始的沟通话题

汉堡包原则:先表扬,然后提出改进建议,后是期望。

3、面谈中的话题清单

分析员工的不足之处,并不意味着就是批评,而应立足于帮助员工改进和提升绩效。

4、面谈结束

以积极轻松的方式结束面谈;该结束时立即结束。

(四)绩效面谈方式

1、定期面谈

2、不定期的面谈

3、会议的沟通

启动会

专题会

目标分解会

定期述职会

绩效改进会

(五)绩效面谈的周期

员工  中层   高层

四、绩效改进

1、 绩效改进哪些内容

源头改进:

体系改进

管理者改进:

员工改进:

瓶颈问题改进

2、 绩效改进计划应注意的几个问题

3、量身订做员工的绩效改进计划

 


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