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钟永棣

有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理内训课

钟永棣 / 员工关系管理实战讲师

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课程大纲

(结合15个案例)

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?

2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?

3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么?

4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?

5. 如何界定“不符合录用条件”的范围?

6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?

7. 试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任?

8. 试用期后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?

9. 试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?该如何化解与应对?

10. 《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?

11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?

12. 提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认?

13. 员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险?

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作”?

3. “不能胜任工作”是强调胜任能力,还是强调工作结果?

4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么?

5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?

6. 劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办?

7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?

8. 结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务?

9. 如何**关键绩效指标将考核工作量简化高效?

10. 如何制定关键绩效指标?

11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?

12. 对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?

13. 末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1. 法律上“工资”的含义与范围?

2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”?

3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估?

4. “以岗定级”,如何操作?

5. “以人定档”,如何操作?

6. “以业绩定奖金”,如何操作?

7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理?

8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计?

9. 加班加点工资支付常见误区?

10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定?

11. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付?

12.年终奖、季度奖考核与发放常见误区?

13.如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1. 怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?

2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?

3. 因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?

4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”?

5. 如何合法辞退“严重失职”的员工?

6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?

7. **什么方法,能够简单有效的形成岗位职责?

8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别?

9. 如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益?

10. 如何界定“重大损害”?

11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

12.如何追究“严重失职”者的法律责任?

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?

2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?

4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?

5. 如何**惩罚制度明确“严重违纪违规”?

6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信?

8. 如何设计《违纪违规处分通知书》?

9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?

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