引言：

1.       现代企业三大效益偷损部位

2.       人力资源共的问题

3.       人力资源规划

**部分：招聘新人

一．中国人力市场现状

二．基础用工的招聘

1．到那里招聘基础工？

2．如何保证招聘效果？

三．企业职员的招聘

1．有多少招聘需要重来？

2．成功招聘的两大关键

四．把应聘者变成企业的追求者

1．意识和潜意识

2．什么样的企业有魅力？

五．非讲师也能选出合适的人才

1．胜任模型

2．组合测试

六．招聘过程

1．确定岗位需求

2．选择人力市场，发布信息

3．面试初试流程

4．面试复试流程

5．评价体系

6．入职培训

第二部分：岗位培训

一．系统化培训

1.       未经培训的员工是企业大的成本

2.       培训的期望和效果

3.       员工能力提升分析

4.       员工培训的系统化

二．结构化培训

1.       织网还是织网眼？

2.       企业培训管理

3.       需求分析：岗位知识结构

4.       课程设计

5.       培训计划

6.       效果管理

三．流程化培训

1.       未培训上岗的难题

2.       流程化培训的要点

3.       企业晨会的培训功能

4.       **师徒制实现流程化培训

四．环境化培训

1.       环境的影响有多大？

2.       你希望环境传递什么信息？

3.       环境培训内容设计

五．诊断式培训

1.       调查

2.       诊断

3.       开方

4.       配课

5.       消毒

6.       培训

7.       止血

六．内部培训师

第三部分：留住人才

一．留人

1．  留谁？

我们想留什么样的人？

谁是企业的优秀人才？

人才为企业贡献了什么？

怎样**考评发现优秀人才？

什么人才是留不住的？

什么人才是能留住的？

企业留人错误一：用想留代替该留

2．  怎样留？

人才流失的基本原因

人才流失的预警信号

企业留人的基本对策

企业留人的基本观念

企业留人错误二：把精力花给留不住的

企业留人的临时方法

中小企业留人的基础工程

大企业留人的基础工程

二．流动

1.       减害

留人问题的两个方面

人才流失会对企业造成哪些伤害？

减害对策一：管理有离散型向系统型转变

减害对策二：人才有土八路向正规军转变

减害对策三：工作由机车型向动车型转变

减害对策四：薪酬由招用型向用留型转变

减害的实际操作

减轻留人的后遗症

2.       兴利

流动对企业有没有利益？

利用流动的积极对策

利用流动进行发展的对策