针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的 　　科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性 　　实操性：精选了7个咨询案例在课程中深入讲解，7个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿 　　工具性：课程提供4个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。 　　实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去

　　A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂）
　　1. 好的人才用不起，差的人才不想用，怎么办？
　　2. 候选人面试时说的天花乱坠，为什么一来上班就什么也不是？
　　3. 好不容易来了个能力不错的空降兵，结果水土不服不久就走了，这是为什么？
　　B．课程目标（我们的学习方向）
　　1. 正确理解招聘与面试；
　　2. 提升岗位素质分析的能力；
　　3. 提升测评工具选择与应用的能力；
　　4. 提升招聘渠道开发与建设的能力；
　　5. 提升行为面试的能力。
　　C．课堂上能获取的重点收获！（行动计划的基础）
　　**部分：正确理解招聘与面试
　　1. 咨询案例1：该企业为什么招进50人，半年后只剩下1人？
　　2. 招聘与面试常见误区分析
　　3. 人才投资战略还是人才吸引战略
　　4. 企业人才战略定位
　　5. 人才招聘原则
　　6. 人才招聘流程
　　第二部分：岗位任职资格分析技巧
　　1. 任职资格与能力素质模型之间的关系
　　2. 能力素质模型基本常识介绍
　　3. 咨询案例2：该客户通用能力素质模型
　　4. 通用能力素质模型构建方法介绍
　　5. 咨询案例3：该客户专业能力素质模型
　　6. 专业能力素质模型构建方法介绍
　　第三部分：岗位素质测评工具选择技巧
　　1. 咨询案例4：该客户素质测评一览表
　　2. 常用8大测评工具介绍
　　1) 评价中心
　　2) 笔试
　　3) 无领导小组讨论
　　4) 心理测试
　　5) 公文筐测试
　　6) 角色扮演
　　7) 演讲
　　8) 面试
　　3. 测评工具与素质匹配表
　　第四部分：招聘渠道选择
　　1. 咨询案例5：该客户独特的招聘渠道
　　2. 常用6种招聘渠道介绍
　　1) 现场招聘
　　2) 网络招聘
　　3) 报纸招聘
　　4) 校园招聘
　　5) 猎头招聘
　　6) 人才外包
　　3. 咨询案例6：该客户岗位与招聘渠道匹配表
　　4. 招聘渠道效益分析
　　第五部分：结构化面试技巧
　　1. 简历挑选四大原则
　　2. 结构化面试的步骤及相关技巧
　　1) 面试准备及技巧
　　2) 面试开始的技巧
　　3) 结构化面试
　　4) 结束面试的技巧
　　3. 专业的结构化面试技巧
　　1) 行为性问题设计
　　2) 虚假信息识别
　　3) 把握面试进度
　　4) 维护候选人自尊
　　5) 非语言性暗示技巧
　　第六部分：录用决策管理
　　1. 背景调查技巧
　　2. 咨询案例7：谁更适合担任生产部经理
　　3. 人才录用决策模型
　　4. 试用期考核和管理
　　5. 新人同化管理
　　6. 招聘的几个特殊问题对应策略
　　1) 空降兵的选择
　　2) 低成本招聘
　　3) 特殊人才招聘
　　D．现场实操（做过不会忘）
　　1. 岗位胜任能力分析
　　2. 面试题库设计
　　3. 行为面谈实战模拟
　　4. 人员录用决策模拟
　　E．工具（回岗位后就可运用）
　　1. 岗位胜任能力分析模型
　　2. 行为面谈题库
　　3. 招聘渠道效益分析工具
　　4. 人员录用决策模型