基于胜任素质的选育用留人才-诺达名师岗位设计内训

课程目标

基于胜任素质的选育用留人才

课程大纲

　　**部分　胜任素质模型的概念、原理和实施方法
　　一、胜任能力的缘起与发展
　　二、胜任能力模型能满足哪些商业需求
　　三、传统绩效管理系统的缺失
　　四、从理论到实践：把胜任模型转化为行动
　　五、胜任能力模型举例
　　第二部分　胜任素质模型构建
　　一、构建胜任素质模型的三个方面
　　二、胜任素质模型构建的指导方针与关键环节
　　三、开发胜任素质模型的两种方法
　　四、胜任力模型构建的五个步骤
　　五、胜任力模型构建举例
　　六、实施过程中常见的问题
　　第三部分　基于胜任素质模型的测评体系
　　一、胜任素质测评体系介绍
　　二、专业胜任素质的内容与评价方式
　　三、心理胜任素质的内容与评价方式
　　四、工作能力的内容与评价方式
　　五、职业操守素质的内容与评价方式
　　第四部分　胜任素质模型有效改善员工选拔系统
　　一、明确的用人标准给企业的益处：
　　1、提高员工与岗位的吻合度与匹配度
　　2、适岗率上升流失率降低
　　3、建立了公开透明阳光的人才机制
　　4、减少阴谋，使人专注于经营与成长
　　二、实施基于胜任能力的员工招聘系统
　　三、实施基于胜任能力的员工内部选拔系统
　　第五部分　胜任素质模型有效改善员工发展系统
　　一、根据用人标准开发相对应的课程体系
　　二、根据测评结论而非个人喜好，提供相对应的课程培训
　　三、实施基于胜任能力的培训与开发系统
　　四、实施基于胜任能力的继任计划（接班人培养）系统
　　五、根据测评中的优势，实施基于胜任能力的职业生涯规划系统
　　第六部分　基于胜任素质模型的员工绩效管理系统
　　一、绩效管理的基础
　　二、绩效管理与绩效考核的区别
　　三、绩效管理带给企业的六大竞争优势
　　四、绩效管理循环流程
　　绩效规划、绩效执行、绩效评估、评估结果的运用
　　五、绩效管理过程中的重点问题
　　六、如何规避绩效考核中的陷阱
　　七、绩效指标如何与激励挂钩
　　八、完整的绩效评估体系：除了员工的业绩，同时考查其发展潜力，保证企
　　业业绩长久持续的实现
　　九、传统的绩效管理体系存在的问题：
　　在评估取得的业绩与取得业绩的方法之间缺乏平衡
　　监督者缺少机会支观察行为表现
　　在讨论方面的不足时，不够明确具体
　　绩效标准缺乏一致性
　　十、胜任素质纳入绩效评估系统的优势
　　让人们对考查内容达成共识
　　有重点地进行并促进绩效面谈
　　使关于员工工作行为的信息能够有的放矢
　　第七部分　留住优秀的员工
　　一、接班人计划
　　领导人才：危机与解决方案；
　　发掘高潜质人才；
　　了解企业人才－借助胜任素质模型定义优秀接班人；
　　加速培养战略；
　　确保“人才加速储备库”成功的关键要素，优化人才评鉴；
　　二、愿景管理
　　倾听内心的对话，界定真实的自我
　　个人愿景管理——以终为始，坚持理想
　　探索航向，共同确立发展道路
　　建立有效的使命感
　　动员个人承担义务（聘请他人、分享权力）
　　以身作则：树立一个良好的榜样
　　整合体系：建立体系，并对这些体系进行管理，确保沿着既定的道路向前发展
　　三、对经营者的激励
　　让经营者专注经营；
　　长期激励计划的设计
　　公司领导团队的报酬与绩效密切相关；
　　第九部分　某大型集团公司导入胜任素质模型的人力资源管理案例

课程目标

课程大纲

培训大类

细分领域

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